Pievienot darbus Atzīmētie0
Darbs ir veiksmīgi atzīmēts!

Atzīmētie darbi

Skatītie0

Skatītie darbi

Grozs0
Darbs ir sekmīgi pievienots grozam!

Grozs

Reģistrēties

interneta bibliotēka
Atlants.lv bibliotēka

Izdevīgi: šodien akcijas cena!

Parastā cena:
7,99
Ietaupījums:
1,12 (14%)
Cena ar atlaidi*:
6,87
Pirkt
Identifikators:654106
Vērtējums:
Publicēts: 25.05.2012.
Valoda: Latviešu
Līmenis: Augstskolas
Literatūras saraksts: 20 vienības
Atsauces: Ir
SatursAizvērt
Nr. Sadaļas nosaukums  Lpp.
  Anotācijas    3
  Ievads    6
1.  Personāla plānošana    9
1.1.  Personāla struktūra un personāla kustības analīze    11
1.2.  Personāla plānošanas metodes    14
1.3.  Īstermiņa un ilgtermiņa personāla plānošana    15
2.  Personāla atlases veidi un metodes    17
2.1.  Personāla atlases intervija    20
2.2.  Personāla atlases testi    23
3.  Personāla novērtēšana    27
3.1.  Vadītāju novērtēšanas sistēma    27
3.2.  Darbinieku novērtēšanas sistēma    30
4.  Uzņēmuma a/s “X” raksturojums    35
4.1.  A/s “X” attīstības vēsture    35
4.2.  A/s “X” struktūras un vadības hierarhijas raksturojums    37
5.  Uzņēmuma a/s “X” personāla plānošanas un atlases raksturojums    42
6.  Personāla darba organizēšana, vadīšana un kontrole uzņēmumā “X”    44
7.  Personāla izglītošanas mehānisms uzņēmumā “X”    47
8.  Personāla atlases un novērtēšanas sistēmas izveide a/s “X”    50
8.1.  Darbinieku atlases sistēma    50
8.2.  Vadītāju novērtēšanas sistēma    51
  Secinājumi    57
  Priekšlikumi    58
  Izmantotās literatūras un avotu saraksts    59
Darba fragmentsAizvērt

SECINĀJUMI
1. Lielākajā daļā Latvija uzņēmumu nav plānošanas un vērtēšanas sistēmu, jo vēl nav pārņemta prakse, ka būtu nopietni jāanalizē ne tikai uzņēmuma finansu dati, bet arī ar darbiniekiem saistītie jautājumi. Uzņēmējiem vajadzētu apzināties, ka tieši personāls ir tas, kas rada šīs vērtības, kas veido uzņēmumu.
2. Atlase un plānošana ir dārgs process, bet tas atmaksājas, ja šīs darbības veic profesionāli un regulāri. Plānošana ir kā pārskata forma, lai iezīmētu uzņēmumā valdošās tendences. Augstākā līmeņa vadītāji, ja uzņēmums ir liels ir tālu no realitātes sajūtas, kurā ir darbinieki, tāpēc dažādi personāla pētniecības pasākumi parāda tendences.
3. Vadītājus var novērtēt pēc to izmantotā darba stila, jo tas visciešākajā mērā ietekmē vadāmo darbinieku darba rezultātus, kā arī mikroklimatu uzņēmumā.
4. Neviens no vadības stiliem nav galēji nepareizs vai slikts, tie ir jāvariē atkarībā no tā, kāda veida personāls ir jāvada. Ir saprotams, ka vienāds vadības stils neder zinātniskajai laboratorijai un mākslinieku kopai.
5. Uzņēmums a/s “X” ir perspektīvs, bet vadītāji nopietni nedomā par personāla motivēšanu, kā arī par progresīvu tā darba novērtēšanu.
6. A/s “X” nav noteiktas sistēmas personāla atlasē un personāls galvenokārt tiek novērtēts tikai pēc pārdošanas apjomiem.
7. Netiek vērtēta a/s “X” personāla izaugsme, kaut gan tiek atbalstīta tā izglītošanās, nav īpašas izaugsmes iespējas.
8. Veiktajā pētījumā daudzi aptaujātie respondenti atzina, ka vadītājiem ir jāizvairās no emocionālām izpausmēm darba vietā, kas robežojas ar histēriskumu.
9. Pēc pētījuma datiem ideālam vadītājam ir jāatbilst sekojošām īpašībām un jāizmanto sekojoši vadīšanas paņēmieni: jābūt lieliskiem motivātoriem; stingrība; konkrēti jānosaka tas, ko viņš vēlas sagaidīt no padotā; jāatbalsta iniciatīva; jāmāk organizēt darbiniekus; jāaizstāv savi darbinieki; jāizprot darbinieku vēlmes; izpratne; tālredzība; darba pieredze un zināšanas; daudz strādā; iejūtība; vienmēr gatavs cīnīties par mērķu īstenošanu; emocionālā nosvērtība; aktivitāte; solījumu izpildīšana.. Jāteic, ka minētie aptaujātie darbinieki ar augstu kompetences līmeni savā darbības jomā.


PRIEKŠLIKUMI
1. Atlases beigās, kad ir palikuši vairs tikai pāris pretendenti, kuri būtu vispiemērotākie, tie ir jāintervē vadītājiem, kuru vadībā viņi strādās. Šāda kārtība ir nepieciešama tāpēc, ka jaunajam darbiniekam būs jāstrādā tieši šīs personas pakļautībā, līdz ar to viņš būs atbildīgas par pretendenta apmācību un ievadīšanu jaunajā darbā.
2. A/s “X” vajadzētu izmantot autores izstrādāto darbinieku atlases sistēmu, jo tas ļautu pieņemt darbā profesionālus darbiniekus, kā arī būtu skaidri definēta sistēma pēc kuras tiek atlasīts personāls. Turklāt šīs intervijas atlases veidlapas var izmantot uzņēmuma iekšējās rezerves personāla bāzes veidošanai.
3. Darbinieki ir jāmotivē, ko faktiski nedara gandrīz neviens no pētījumā aptaujāto respondentu vadītājiem, kā arī a/s “X” vadītāji. Vajadzētu izmanto ne tikai finansiālo motivāciju, bet arī strādāt ar personālu un motivēt to ar
4. Vadītājiem vairāk vajadzētu izmantot tādu vadības stilu, kur darbinieki ir atbildīgi par to, ko veic, kā arī viņi spēj ietekmēt dažādus lēmumus, bet ne uzņēmuma stratēģiskos mērķus. Pēc autora domām, situācija, kad darbinieki var strādāt patstāvīgi, bez vadītāja skrupulozas kontroles, dodot galvenos norādījumus ir vispozitīvākā, jo tad bez vadītāja klātbūtnes, uzņēmuma darbība neapstāsies.

Autora komentārsAtvērt
Darbu komplekts:
IZDEVĪGI pirkt komplektā ietaupīsi −6,72 €
Materiālu komplekts Nr. 1322744
Parādīt vairāk līdzīgos ...

Nosūtīt darbu e-pastā

Tavs vārds:

E-pasta adrese, uz kuru nosūtīt darba saiti:

Sveiks!
{Tavs vārds} iesaka Tev apskatīties interneta bibliotēkas Atlants.lv darbu par tēmu „Personāla atlases un novērtēšanas sistēmas pilnveide uzņēmumā AS "X"”.

Saite uz darbu:
https://www.atlants.lv/w/654106

Sūtīt

E-pasts ir nosūtīts.

Izvēlies autorizēšanās veidu

E-pasts + parole

E-pasts + parole

Norādīta nepareiza e-pasta adrese vai parole!
Ienākt

Aizmirsi paroli?

Draugiem.pase
Facebook
Twitter

Neesi reģistrējies?

Reģistrējies un saņem bez maksas!

Lai saņemtu bezmaksas darbus no Atlants.lv, ir nepieciešams reģistrēties. Tas ir vienkārši un aizņems vien dažas sekundes.

Ja Tu jau esi reģistrējies, vari vienkārši un varēsi saņemt bezmaksas darbus.

Atcelt Reģistrēties