Personāla vadība

2. Iespējamo kandidātu saraksta sastādīšana. Tajā iekļauj vēl neatsijātos pretendentus.
3. Atsauksmju pārbaude. Tā ir pietiekami būtiska atlases procesa sastāvdaļa, jo nav izslēgta maldinošas informācijas iesniegšana un negodīgas konkurences izmantošana no pretendenta puses. To parasti veic, sazinoties ar pretendenta iepriekšējiem darba devējiem, mācībspēkiem.
4. Kandidātu uzaicināšana uz interviju. To parasti veic telefoniski vai ar vēstules palīdzību. Telefoniska sazināšanās ir pat labāka, jo dod iespēju saskaņot ierašanās laikus un principiālu apstiprinājumu par ierašanos uz interviju no pretendenta puses.5

NOBEIGUMS
Vadītājs vada ne tikai iestādi, bet arī cilvēkus, kuri īsteno iestādes un savus mērķus. Ideālā gadījumā iestādes mērķi ir arī katra darbinieka mērķis – tad nav jautājumu par motivāciju vai lojalitāti. Ikviens sekmīgs vadītājs apzinās, ka cilvēciskais faktors ir tikpat svarīgs kā kapitāls un tieši no tā lielākajā mērā ir atkarīgi iestādes darba rezultāti. Personāls dod iespēju konkurēt tirgū un iegūt (vai zaudēt!) iestādes labo slavu. Personāla vadība ir visu iespējamo vadības funkciju kopums starp organizāciju un personālu, lai respektētu un saskaņotu abu pušu intereses. Personāla vadībā svarīga ir individuāla pieeja katram darbiniekam. Jebkura personāla vadības procesa mērķi, saturs, formas un metodes jāizvēlas, ņemot vērā cilvēku kā indivīdu. Vadītājam ir svarīgi ir apzināties, ka jebkuram darbiniekam ir vajadzīgs atbalsts, atzinība, cieņa un cilvēciska attieksme.
…