Pievienot darbus Atzīmētie0
Darbs ir veiksmīgi atzīmēts!

Atzīmētie darbi

Skatītie0

Skatītie darbi

Grozs0
Darbs ir sekmīgi pievienots grozam!

Grozs

Reģistrēties

interneta bibliotēka
Atlants.lv bibliotēka

Izdevīgi: šodien akcijas cena!

Parastā cena:
12,99
Ietaupījums:
1,95 (15%)
Cena ar atlaidi*:
11,04
Pirkt
Identifikators:498415
Autors:
Vērtējums:
Publicēts: 23.04.2012.
Valoda: Latviešu
Līmenis: Augstskolas
Literatūras saraksts: 36 vienības
Atsauces: Ir
Laikposms: 2008.g. - 2011.g.
SatursAizvērt
Nr. Sadaļas nosaukums  Lpp.
  Ievads    3
1.  Personālvadības pamatprincipi    6
1.1.  Personāla nozīme uzņēmuma darbā un attīstībā    6
1.2.  Personāla atlase    7
1.3.  Personāla tālākizglītība, kvalifikācijas paaugstināšana    11
1.4.  Personāla karjera kā plānošanas un vadības objekts    26
1.5.  Personāla novērtēšana, efektivitātes vadība    32
2.  Personāla attīstības un novērtēšanas salīdzināšana Latvijas un ārvalstu uzņēmumos    40
2.1.  Pētījuma metodoloģija    40
2.2.  RIMI Latvia    40
2.3.  SWEDBANK    45
2.4.  DNB Nord Banka    49
2.5.  MTS    56
2.6.  Mars, Incorporated    58
2.7.  The Coca-Cola Company    63
2.8.  SAS Institute    66
3.  Iegūto rezultātu analīze un pilnveidošanas iespēju apzināšana    70
  Secinājumi un priekšlikumi    75
  Bibliogrāfisko norāžu saraksts    80
Darba fragmentsAizvērt

Secinājumi un priekšlikumi
Secinājumi
1. Personālvadības efektivitāte ir dinamisks un izprotams jēdziens, tā ir uztvere par to, kā tiek vadīts uzņēmums un kā tas piemērojas mūsdienu tirgus apstākļiem. Būtiski ir nevis darba apjoms vai kāds cits kvantitatīvs rādītājs, bet gan tā kvalitatīvais ekvivalents.
2. Uzņēmuma personāla efektivitāte nav sasniedzama vienā dienā. Tas arī ir nepārtraukts process kā uzņēmuma attīstība, kas notiek laika gaitā un kuram ir raksturīga tāda īpašība kā kvalitātes paaugstināšanās laika perspektīvā.
3. Efektīva personāla vadība nodrošina sakārtotu uzņēmuma iekšējo vidi, konkurētspējas priekšrocības attiecībā uz citiem tirgus dalībniekiem.
4. Ja uzņēmumā tiek prasmīgi izvēlēti un pielietoti personāla vadības atbilstošie modeļi, tad katrs uzņēmuma darbinieks ir motivēts sasniegumiem ar mērķi palielināt uzņēmuma peļņu.
5. Darba rezultātu novērtēšanas process nav iedomājams bez rūpīgas un mērķtiecīgas darba rezultātu jeb sasniegumu vadīšanas, kas rada pamatu sasniegumu kritēriju noteikšanai un ļoti tieši var ietekmēt atalgojuma sistēmu.
6. Viens no galvenajiem riskiem darba rezultātu novērtēšanā ir šīs procedūras birokrātiskā un formālā izpausme, tā nereti notiek lielās starptautiskās organizācijās, arī bankās, kur lielā darba apjoma dēļ un netieša kontaktā dēļ ar personāla vadību šīs procedūras tiek veiktas drīzāk formāli, nevis kvalitatīvi un atbildīgi.
7. Karjeras plānošana un administrēšana ieņem arvien nozīmīgāku vietu personāla speciālista ikdienas pienākumos. Tolerance pret citādo, indivīda kā personības respektēšana un savu aizspriedumu pārvarēšana ir galvenās iekšējās pretrunas, kas jāizcīna gan tiešajiem vadītājiem, gan personāla speciālistiem, plānojot darbinieku karjeru.
8. Teorētiska un empīriska analīze rāda, ka iemesli, kādēļ uzņēmumi veic personāla apmācību un attīstību var būt dažādi: izmaksu optimizācija zemāka līmeņa darbinieku gadījumā, lojalitātes paaugstināšana un komandas saliedēšana, darba rutīnas mazināšana un papildus motivācijas radīšana, pēctecības un līderības nodrošināšana, darbinieku ar lielo potenciālu ātra virzīšana pa karjeras kāpnēm, prasmju un zināšanu saglabāšana uzņēmuma iekšā, jaunas perspektīvas iegūšana, lai veiksmīgākai biznesa izaicinājumu risināšanai
9. Pamatojoties uz pētījuma rezultātiem var secināt, ka Swedbank un Rietumu Bankā salīdzinājumā ar RIMI personālvadība un personāla apmācība ir daudz kvalitatīvāka un efektīvāka. Tas daļēji izskaidrojams ar to, ka RIMI kā mazumtirdzniecības uzņēmumam ir lielāks zemas kvalifikācijas darbaspēka īpatsvars un mazāk zinātņietilpīgiem uzņēmumiem raksturīgo darbinieku.
10. A/S SWEDBANK personāla stratēģija ir vērsta uz elastību, jaunu risinājumu ieviešanu, eksperimentēšanu un sadarbību starp vadītājiem un padotajiem dažādos līmeņos. Banka realizē arī rotācijas principu un karjeras, izaugsmes mehānismus, lai veidotu darbinieku lojalitāti, atbildību par savu izaugsmi, veicinātu iniciatīvas izrādīšanu, inovatīvu ideju izteikšanu. Autori secina, ka šādas personāla vadības draudi varētu būt demokrātiskā attieksme, paļāvība uz darbinieka lojalitāti, godīgumu. Ilgtermiņā veidojas kvalitatīvs kolektīvs, bet var būt problemātiski atrast sadarbības punktus ar atsevišķiem darbiniekiem, kuri atzīst autoritārismu.
11. DNB Nord Banka personāla stratēģija ir elastīga, pielāgojas mainīgajai tirgus situācijai. Bankā ir ieviesta pārkvalifikācijas iespēja, tiek samazinātas izmaksas, veidojot e-tikšanās, videokonferences. Tāpat tiek popularizēts un realizēts videi draudzīgs bizness, izmantojot mūsdienu tehnoloģijas, informācijas laikmeta iespējas. Izmantojot video tikšanās iespējas, 2008. gada laikā DNB Nord Bankas Grupa ir panākusi ogļskābās gāzes (CO2) emisiju samazinājumu par vairāk nekā 60 000 kg. Autori secina, ka šādas personāla vadības draudi varētu būt lielu finanšu resursu piesaiste personāla kvalitātes nodrošināšanai, kas var atpelnīties ilgtermiņā, samazinot tūlītējo ieguvumu.
12. Autori secina, ka Personāldaļas realizētā politika SWEDBANK ir vērsta uz atklātumu, komunikācijas elastību un apņēmību pārvarēt grūtības ar darbu saistītos jautājumos. Šie faktori palīdz bankai saglabāt darbinieku ilgtermiņa lojalitāti un uzņēmumam nodrošināt ilgspejīgu attīstību. Bankā tiek regulāri organizētas personāla apmācības, gan kvalifikācijas celšanai, gan ieviešot jaunas bankas procedūras.
13. Apmācības un attīstības nepieciešamība SIA „RIMI Latvia” tiek uzskatīta nevis par izvēli, bet par nepieciešamību, jо tai ir būtiska lоma persоnāla vadībā un uzņēmuma attīstībā, jо darbinieku prоfesiоnālā apmācība veicina uzņēmuma attīstību – iegūtās zināšanas tiek ieguldītas darbā, savukārt darbs tiek veikts uzņēmuma labā. Uzņēmums darbiniekiem nоdrоšina gan ārējās apmācības, gan pastāvīgas iekšējās apmācības. Citās nоdaļās iekšējās apmācības veic struktūrvienību vadītāji vai arī vecākie speciālisti, jо nav izstrādātas speciālas prоgrammas.
14. Šоbrīd SIA „RIMI Latvia” nav jūtams sadarbības gars, kas veicinātu uzņēmuma attīstību, kоnkurētspēju un celtu uzņēmuma kоpējо tēlu. Uzņēmums nespēj apvienоt darbiniekus vienā lоjālā kоmandā, jо iekšējai kоmunikācijai un sadarbībai, kam ir ļоti svarīga lоma uzņēmuma attīstībā, netiek pievērsta pietiekami liela uzmanība, neskatоties uz tо, mikrоklimats kоpumā ir pоzitīvs un labvēlīgs spēcīga un kоnkurētspējīga uzņēmuma izveidei.

Autora komentārsAtvērt
Redakcijas piezīmeAtvērt
Darbu komplekts:
IZDEVĪGI pirkt komplektā ietaupīsi −6,44 €
Materiālu komplekts Nr. 1321050
Parādīt vairāk līdzīgos ...

Nosūtīt darbu e-pastā

Tavs vārds:

E-pasta adrese, uz kuru nosūtīt darba saiti:

Sveiks!
{Tavs vārds} iesaka Tev apskatīties interneta bibliotēkas Atlants.lv darbu par tēmu „Personāla novērtēšana un attīstība Latvijas un ārzemju uzņēmumos”.

Saite uz darbu:
https://www.atlants.lv/w/498415

Sūtīt

E-pasts ir nosūtīts.

Izvēlies autorizēšanās veidu

E-pasts + parole

E-pasts + parole

Norādīta nepareiza e-pasta adrese vai parole!
Ienākt

Aizmirsi paroli?

Draugiem.pase
Facebook
Twitter

Neesi reģistrējies?

Reģistrējies un saņem bez maksas!

Lai saņemtu bezmaksas darbus no Atlants.lv, ir nepieciešams reģistrēties. Tas ir vienkārši un aizņems vien dažas sekundes.

Ja Tu jau esi reģistrējies, vari vienkārši un varēsi saņemt bezmaksas darbus.

Atcelt Reģistrēties