Pievienot darbus Atzīmētie0
Darbs ir veiksmīgi atzīmēts!

Atzīmētie darbi

Skatītie0

Skatītie darbi

Grozs0
Darbs ir sekmīgi pievienots grozam!

Grozs

Reģistrēties

interneta bibliotēka
Atlants.lv bibliotēka

Izdevīgi: šodien akcijas cena!

Parastā cena:
5,99
Ietaupījums:
0,96 (16%)
Cena ar atlaidi*:
5,03
Pirkt
Identifikators:693400
Autors:
Vērtējums:
Publicēts: 01.10.2007.
Valoda: Latviešu
Līmenis: Augstskolas
Literatūras saraksts: 3 vienības
Atsauces: Ir
Darba fragmentsAizvērt

Personāla vadība ir cilvēkresursu vadība – viņu plānošana, meklēšana, piesaistīšana, novērtēšana, atlase, motivēšana u.c.
Personāla vadība – organizācijas politika, procedūras, ko veic, lai piesaistītu, mācītu, noturētu darbiniekus, vadot viņu darbu kopīgo mērķu un uzdevumu sasniegšanā.

Mūsdienu pasaulē personālvadība ir saistīta ne tikai ar noteikta cilvēku skaita atlasi un uzturēšanu darbā. Personāla vadību ietekmē arī šādi aspekti:
- Valsts vispārīga ekonomiskā efektivitāte (brīvais tirgus, ekonomiskās attiecības valstī) => ietekmē to, cik liels ir cilvēkresursu piedāvājums darba tirgū.
- Valsts un individuālā labklājība => cik daudz un par kādu samaksu cilvēki piekrīt strādāt, cik maksā pieņemt darbā augsti kvalificētu personālu, vai vispār tāds pastāv valstī/teritorijā.
- Kultūras normas => kādas profesijas cilvēki izvēlas, kā tradicionāli tika organizēts darbs teritorijā/valstī.
- Individuālās īpatnības
- Sociokultūras normas => vai strādā sievietes, kādā vecumā cilvēki sāk strādāt, sabiedrības integrācijas pakāpe.

Personāla vadības internacionālais aspekts.
Organizācijas darbā cilvēki ir viens no resursiem (citi – materiāltehniskie, IT, finanšu). Lai organizācija varētu efektīvi strādāt, tai ir nepieciešams kvalificēts personāls. Tas ir meklējams darba tirgū. Ja piedāvājums ir liels, tad darbinieki tiek atlasīti un tiek atrasts piemērotāks. Ja darbaspēka piedāvājums ir mazs vai nav cilvēku ar nepieciešamo kvalifikāciju, tiek piesaistīti cilvēki no citām valstīm vai apmācīti cilvēki ar citu kvalifikāciju (pārkvalificēšana). Tas notiek visā pasaulē. Varam secināt, ka
- personāla vadība ir atkarīga no darbaspēka piedāvājuma darba tirgū,
- darbaspēks ir mobils visā pasaulē,
- ja nav nepieciešamo cilvēkresursu, cilvēkus var apmācīt.
!!! Piemērus par personāla vadību, organizācijas politiku un līdzekļu ieguldīšanu personāla apmācībā paņemiet no šīs intervijas:
No Komercizglītības centra mājas lapas: http://www.kic.lv/index.php?cms_tree_ID=167&cms_lang=LAT&cms_news_ID=88

Dideriks Stoels ir prezidents un rīkotājdirektors uzņēmumā ProfitWise, kas ir starptautiska konsultāciju un pētījumu kompānija Nīderlandē. Dideriks ir eksperts stratēģiskajā plānošanā, organizāciju analīzē un izmērāmajās investīcijās, kas tiek ieguldītas cilvēkresursu menedžmenta programmās. Viņš bieži uzstājas konferencēs par investīcijām cilvēkresursos, viņš ir sertificēts ROI vērtētājs un ir uzrakstījis vairākus rakstus par ROI. Viņš ir ASTD (American Society of Training and Development) ROI Tīkla konsultatīvās padomes loceklis. Diderikam ir maģistra grāds izglītības zinātnē un tehnoloģijā, kas iegūts Tventes Universitātē Nīderlandē.

Apmācībā ieguldīto investīciju atdeve (ROI)

Vai esat redzējis, kā apmācība un mārketings darbojas kopā?
Jā. Viena no mūsu bankām Nīderlandē, Rabo banka, konstatēja, ka viņu klienti - turku kopienas iedzīvotāji nekad neizmanto bankomātus. Šobrīd gan banka, gan klients var ietaupīt izmaksas, izmantojot bankomātu – tas ir lētāk nekā noguldīt vai izņemt naudu pie letes ar bankas klientu apkalpotāja palīdzību. Izanalizējot šo gadījumu, banka konstatēja, ka turki neizmanto bankomātus, jo uzskata sevi par nabadzīgiem un domā, ka bankomāti paredzētie vienīgi bagātajiem cilvēkiem. Tad banka uzsāka mācību programmu, kas būtībā bija mārketinga programma (es uzskatu, ka apmācība un mārketings ir viens un tas pats), lai turku kopienai izskaidrotu, ka viņi, izmantojot bankomātus, var ietaupīt naudu. Viņi ieguldīja naudu arī turku tautības personālā, kas strādā aiz letes. Šie darbinieki tika apmācīti darbam ar turku tautības klientiem: viņiem bija jānoskaidro, vai klients lieto bankomātu, nepieciešamības gadījumā jāpaskaidro vai jāparāda klientam, kā bankomāts darbojas, lai gan klients, gan banka gūtu labumu. Apmācību programmas izmaksas nebija lielas, bet tās rezultātā ROI ievērojami paaugstinājās.
Kādā veidā personāla vadītāji vislabāk varētu iepazīties ar ROI?
Personāla vadītāji bieži vien ir orientēti uz produktu. Tādēļ viņiem jānoskaidro, ko klients vēlas. Pēc tam, analizējot vajadzības, viņiem uz problēmu jāpaskatās no otras puses. Viņiem pašiem būtu jāatbild uz jautājumiem: “Kādus rezultātus mēs vēlamies sasniegt? Kādai jābūt mūsu rīcībai, lai sasniegtu šos rezultātus? Kādas kompetences mums nepieciešamas, lai īstenotu šo rīcību? Kāda veida apmācība mums nepieciešama, lai apgūtu šīs kompetences?” Uzdodot šos jautājumus, viņi varēs izveidot uz klientiem nevis uz produktiem orientētu modeli. Viņiem jānodibina kontakts ar klientu un jāorientējas uz peļņu.
Tādēļ, lai sāktu izprast ROI, ir jāapstājas, jānovērtē tas, ko es daru un jāpajautā, vai tas rezultāts, kas šobrīd tiek sasniegts, ir tas, ko es vēlos. Ja tā nav, tad ir jārīkojas citādāk. Tāda ir dzīve.
ROI sākas ar ideju, ka vispirms ir jāinvestē un tikai tad var gaidīt atdevi. Tas var izklausīties pašsaprotami, bet ir ļoti svarīgi – ir jābūt investīcijām, lai gūtu atdevi. Tātad, lai gūtu atdevi, ir kaut kas jādara un šim nolūkam jums ir nepieciešami līdzekļi. Šie līdzekļi var būt dažādi – laiks, enerģija vai nauda. Līdzekļi jāinvestē vienīgi tajā gadījumā, kad ir cerība saņemt atpakaļ vairāk nekā ir investēts. Tādējādi jums jāizlemj, kāda būs proporcija - cik daudz vēlaties saņemt atpakaļ, un cik daudz ir jāiegulda.
Kā uz apmācības ROI skatās starptautiskajā sabiedrībā?
Starptautiskā sabiedrība par ROI zina maz. Es to esmu pieredzējis Nīderlandē, Dānijā un ASV. Nezināšanas iemesls ir tas, ka cilvēki uztver ROI kā ļoti sarežģītu lietu dēļ saviem ierobežotajiem uzskatiem par skaitļiem.
Faktiski tas ir ļoti vienkārši, jo viss sastāv no četriem soļiem. Pirmais solis ir kompetences veidošana, lai mainītu cilvēku uzvedību (otrais solis), lai gūtu noteiktus rezultātus (trešais solis). Ceturtais solis ir tad, kad mēs sev uzdodam jautājumu, kā šos rezultātus mēs varam pārvērst noteiktā vērtībā.
Tad ir jāuzdod jautājums: kāda ir mūsu dominējošā vērtība no personīgā un no biznesa viedokļa. Varbūt tā ir nauda, bet ne vienmēr. Tā var būt mīlestība, veselība, vara vai “dzīve bez bailēm”. Tad mums sev jāuzdod jautājums, kādi rezultāti mums jāsasniedz, lai apmierinātu šīs vērtības, un kas mums jādara, lai sasniegtu šos rezultātus.
Tātad ROI ir patiesi vienkārša lieta, tikai savstarpēji jāsasaista jūsu darbība un sasniegumi un tas viss jāattiecina uz jūsu dominējošām vērtībām.
Kādēļ personāla vadītājiem ir tik svarīgi izmantot ROI?…

Autora komentārsAtvērt
Parādīt vairāk līdzīgos ...

Nosūtīt darbu e-pastā

Tavs vārds:

E-pasta adrese, uz kuru nosūtīt darba saiti:

Sveiks!
{Tavs vārds} iesaka Tev apskatīties interneta bibliotēkas Atlants.lv darbu par tēmu „Personālvadība”.

Saite uz darbu:
https://www.atlants.lv/w/693400

Sūtīt

E-pasts ir nosūtīts.

Izvēlies autorizēšanās veidu

E-pasts + parole

E-pasts + parole

Norādīta nepareiza e-pasta adrese vai parole!
Ienākt

Aizmirsi paroli?

Draugiem.pase
Facebook
Twitter

Neesi reģistrējies?

Reģistrējies un saņem bez maksas!

Lai saņemtu bezmaksas darbus no Atlants.lv, ir nepieciešams reģistrēties. Tas ir vienkārši un aizņems vien dažas sekundes.

Ja Tu jau esi reģistrējies, vari vienkārši un varēsi saņemt bezmaksas darbus.

Atcelt Reģistrēties