Pievienot darbus Atzīmētie0
Darbs ir veiksmīgi atzīmēts!

Atzīmētie darbi

Skatītie0

Skatītie darbi

Grozs0
Darbs ir sekmīgi pievienots grozam!

Grozs

Reģistrēties

interneta bibliotēka
Atlants.lv bibliotēka

Izdevīgi: šodien akcijas cena!

Parastā cena:
14,20
Ietaupījums:
1,70 (12%)
Cena ar atlaidi*:
12,50
Pirkt
Identifikators:562830
Autors:
Vērtējums:
Publicēts: 09.07.2009.
Valoda: Latviešu
Līmenis: Augstskolas
Literatūras saraksts: Nav
Atsauces: Nav
SatursAizvērt
Nr. Sadaļas nosaukums  Lpp.
1.  personāla vadīšanas mērķi un nozīme    3
1.1.  Personāla vadīšanas attīstības vēsture    3
1.2.  Personāla vadīšanas mērķi un nozīme    3
1.3.  Personāla vadīšanas funkcijas    5
1.4.  Personāla vadīšanas organizatoriskā struktūra    6
  kopsavilkums    23
2.  Personāla statistika    29
2.1.  Personāla mainību raksturojošie rādītāji    30
3.  DARBA ANALĪZE    33
3.1.  Darba analīzes mērķi organizācijā    33
3.2.  Darba analīzes metodes un process    34
3.3.  Darba apraksta izveidošana    36
3.4.  Kompetenču būtība un veidi    39
3.5.  Kompetenču modeļa izveidošana    42
  KOPSAVILKUMS    44
4.  PERSONĀLA PLĀNOŠANA    46
4.1.  Personāla plānošanas mērķi un uzdevumi    46
4.1.1.  Personāla plānošanas raksturojums un mērķis    46
4.1.2.  Personāla plānošanas svarīgākie aspekti    46
4.1.3.  Personāla plānošanas uzdevumi    46
4.2.  Personāla plānošanas etapi    47
4.3.  Nepieciešamā personāla noteikšanas metodes    48
4.4.  Darbaspēka un darba vietu sabalansētība    50
  KOPSAVILKUMS    51
5.  PERSONĀLA MEKLĒŠANA    55
5.1.  Efektīva darba piedāvājuma sludinājuma izveidošana    55
  KOPSAVILKUMS    58
6.  PERSONĀLA ATLASE    61
6.1.  Personāla atlases mērķi organizācijā    61
6.2.  Personāla atlases kritēriju noteikšana    63
6.3.  Personāla atlases metodes, to izvēles nosacījumi    69
6.4.  Personāla atlases procesa organizēšana    76
  KOPSAVILKUMS    77
7.  DARBINIEKU IEVADĪŠANA DARBĀ    80
7.1.  Darba adaptācijas mērķi un būtība    80
7.2.  Adaptācijas process organizācijā tā etapi    82
7.3.  Darba adaptācijas veicināšanas iespējas organizācijā    84
  kopsavilkums    84
8.  darba izpildījuma novērtēšana    87
8.1.  Darba izpildījuma novērtēšanas mērķi un nozīme    87
8.2.  Darba izpildījuma novērtēšanas process    88
8.3.  Novērtēšanas kritēriju izstrādāšana    89
8.4.  Darba rezultātu novērtēšanas metodes    93
8.5.  Personāla kompetences novērtēšanas metodes    96
8.6.  Personāla novērtēšanas anketas izstrādāšana    99
  kopsavilkums    99
9.  personāla apmācība    103
9.1.  Personāla apmācības mērķi un uzdevumi    103
9.2.  Mācību vajadzību noteikšana    104
9.3.  Apmācību veidi    105
9.4.  Apmācību budžeta veidošana    107
9.5.  Apmācību procesa organizēšana, koordinēšana un vadība    107
  kopsavilkums    109
10.  Karjeras plānošana    112
10.1.  Karjeras veidi    112
10.2.  Karjeras plānošanas saistība ar kompetences novērtēšanu    113
10.3.  Karjera un darbinieku vecumposmi    113
10.4.  Karjera un personība    115
  kopsavilkums    115
11.  personāla motivēšana    118
11.1.  Darbinieku motivēšanas nozīme un mērķi    118
11.2.  Darbinieku vajadzību noteikšana    119
11.3.  Motivēšanas veidi un to izvēle    121
11.4.  Atalgojuma sistēmas veidošanas pamatprincipi    126
11.5.  Atalgojuma sistēmas kritēriji    128
11.6.  Atalgojuma sistēmas kritēriji    129
11.7.  Atalgojuma sistēmas procedūrā iekļaujamie pamatjautājumi un to izstrāde    130
  kopsavilkums    131
Darba fragmentsAizvērt

Par personāla vadīšanas attīstības vēstures aizsākumiem tiek uzskatīts 19. gs. sākums, kad Anglijā notika Industriālā revolūcija, jo šajā laikā tika uzsākta kvalitatīva darba attiecību noformēšana, analīze un uzlabošana, šajā laikā Anglijā pirmo reizi izveidoja amata pozīciju sociālais darbinieks.
Savukārt 1833. g. - fabriku inspektori Anglijā analizē darba apstākļus un fiksē smagākos pārkāpumus.
1918. g. Londonā izveido Industriālās labklājības biedrību,
1921. gadā nodibinātais Industriālās psiholoģijas institūts, pirmo reizi cilvēces vēsturē sāk pētīt darba apstākļu ietekmi un strādājošo fizisko un garīgo veselību.
1940. -1950. g. – arodbiedrību izveide un uzplaukums ASV, lai varētu novērst darba ņēmēju un darba devēju konfliktus un aizstāvētu darba ņēmēju intereses.
1940. – 1960. g. Izveidojas kadru daļas, kuras veic : darbinieku atlasi, darba attiecību veidošanu, lietvedības funkcijas, atlaišanu, apmācību un kvalifikācijas celšanas kursu attīstība, atalgojuma administrēšanas funkcijas.

1990. gadi - 21.gs. sākums Cilvēku resursu vadības attīstība, kad Personāla vadītājs kļūst par organizācijas vadības un darbinieku sadarbības partneri. Šajā laikā personāla vadīšana pievēršas darbinieku lojalitātes veidošanas ilgtermiņa programmu izstrādei un realizēšanai, pieaug apmācību un kvalifikācijas celšanas popularitāte un tiek izstrādātas motivācijas programmas.
1.2. Personāla vadīšanas mērķi un nozīme.

Viens no būtiskākajiem organizācijas resursiem ir darbinieki jeb organizācijas personāls. Taču ļoti būtiski ir pārzināt un prast pielietot metodes, kuras palīdz izprast un atbildēt uz daudziem jautājumiem, kā efektīvāk vadīt darbiniekus, ko darbinieki vēlas iegūt strādājot organizācijā, kā motivēt, lai darbinieki savas zināšanas ieguldītu organizācijas attīstībā, kādas apmācības piedāvāt. Uz šiem un citiem jautājumiem atbildes palīdz atrast zinātne – personāla vadība. Ikvienam vadītājam būtiski ir pārzināt personāla vadības pamata principus. Vispirms noskaidrosim, kas ir personāls:

Personāls - ir motivēts indivīds, darba ņēmējs, kas atkarībā no savām spējām iegūst darbu uzņēmumā. Personālu veido cilvēki ar savu darbu, mērķiem un vajadzībām.

Personāla vadība – tā ir zinātne, kuras izziņas elements ir darbinieku personālā vadība uzņēmumā, ar mērķi izskaidrot, atveidot un prognozēt vadības objekta izturēšanos.

Personāla vadīšana – visu iespējamo funkciju spektrs starp organizāciju un personālu, lai respektētu un saskaņotu abu pušu intereses.

Personāla vadīšanas mērķis ir nodrošināt visu personāla vadīšanas funkciju realizēšanu, lai sasniegtu organizācijas stratēģisko mērķi.

Personāla vadīšanai ir būtiska loma, jo tas nozīmē, ka personāla vadīšana nevar tikt uzskatīta par efektīvu, ja tā dzīvo pati savu, no biznesa un organizācijas atrautu ikdienas dzīvi, tai ir jābūt cieši saistītai ar organizācijas kopējo vadību un stratēģisko mērķi.
Personāla vadības saistība ar organizācijas vadību

Lai personāla vadība organizācijā būtu efektīva, kā arī ar tās palīdzību tiktu sasniegti organizācijas stratēģiskie mērķi, visa pamatā ir personāla vadības visciešākā saistība ar organizācijas vadību un stratēģisko mērķu sasniegšanu.
Tas nozīmē, ka visas personāla vadības funkcijas, par kurām runāsim un mācīsimies šī studiju kursa ietvaros, jānodrošina tā, lai organizācija sasniegtu savas pastāvēšanas mērķi un personāls vēlētos ieguldīt savas spējas un zināšanas šo mērķu sasniegšanā.
Tāpat personāla vadīšanai organizācijā jābūt par organizācijas stratēģisko biznesa partneri: jānodrošina personāla vadīšanas funkciju sasaiste ar organizācijas stratēģiskajiem mērķiem un to izpildi. …

Autora komentārsAtvērt
Darbu komplekts:
IZDEVĪGI pirkt komplektā ietaupīsi −8,28 €
Materiālu komplekts Nr. 1127463
Parādīt vairāk līdzīgos ...

Nosūtīt darbu e-pastā

Tavs vārds:

E-pasta adrese, uz kuru nosūtīt darba saiti:

Sveiks!
{Tavs vārds} iesaka Tev apskatīties interneta bibliotēkas Atlants.lv darbu par tēmu „Personāla vadīšana”.

Saite uz darbu:
https://www.atlants.lv/w/562830

Sūtīt

E-pasts ir nosūtīts.

Izvēlies autorizēšanās veidu

E-pasts + parole

E-pasts + parole

Norādīta nepareiza e-pasta adrese vai parole!
Ienākt

Aizmirsi paroli?

Draugiem.pase
Facebook
Twitter

Neesi reģistrējies?

Reģistrējies un saņem bez maksas!

Lai saņemtu bezmaksas darbus no Atlants.lv, ir nepieciešams reģistrēties. Tas ir vienkārši un aizņems vien dažas sekundes.

Ja Tu jau esi reģistrējies, vari vienkārši un varēsi saņemt bezmaksas darbus.

Atcelt Reģistrēties