SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI
Veicot šajā darbā aprakstīto pētījumu, tiek iegūti sekojoši secinājumi.
1. Organizācijas kultūra ir kopējo vērtību, noteikumu un uzvedības normu sistēma, kas tieši ietekmē attiecīgās organizācijas efektivitāti. Šī ietekme ir atkarīga no tās spēka un satura.
2. K. Kamerons un R. Kvins, balstoties uz citu teorētiķu atziņām un saviem pētījumiem izveidoja savu pieeju organizācijas kultūras analīzei. Savā konkurējošo vērtību rāmju konstrukcijā īpaši ir izdalījuši sekojošus četrus galvenos kultūras tipus: hierarhiskā kultūra, tirgus kultūra, klanu kultūra, adhokrātiskā kultūra. Šie visi kultūras tipi ir vienādi vērtīgi un nepieciešami organizācijas kultūras veidošanā. Katrai atsevišķai organizācijai atkarībā no tās pamatuzdevumiem iekšējās un ārējās vides ir vajadzīgs savs individuālais šo visu četru kultūras tipu iezīmju kopums.
3. Organizācijas kultūrai ir seši noteicošie faktori: dominējošās raksturīgās iezīmes, organizācijas vadība, darbinieku vadīšana, organizācijas vienotība, stratēģiskie mērķi un panākumu kritēriji. Tie visi ir vienlīdz svarīgi organizācijas kultūras veidošanā un attīstībā un starp tiem pastāv cieša savstarpējā saistība. Konkrētās organizācijas kultūras attīstības tendences nosaka tas, kāda veida noteicošus faktorus savā darbā izmanto uzņēmuma vadība. Visi organizācijas kultūras noteicošie faktori ir atkarīgi no konkrētas organizācijas kultūras tipa.
4. Organizācijas kultūras analīze parāda, kāds atšķirības lielums ir starp ideālo un reālo organizācijas kultūras novērtējumu. Atšķirības lielums starp ideālo un reālo organizācijas kultūras novērtējumu parāda, kāda veida izmaiņas būtu vēlamas organizācijai un cik lielām tām jābūt, kā arī palīdz noskaidrot, kāds organizācijā ir dominējošais kultūras tips.
5. Izmaiņas organizācijas kultūrā var notikt tikai tad, ja paši organizācijas dalībnieki grib mainīties un saredz tam spēcīgu motivāciju un jēgu. Organizācijas kultūras izmaiņas pamatā ir vadītāja uzdevums. Kultūra mainīsies, ja vadītāji uzskatāmi demonstrēs jaunās sadarbības normas un neatlaidīgi tās izmantos praksē. Svarīgas ir vadītāju un darbinieku komunikācijas izmaiņas. Nozīmīgi ir vadītājiem ieklausīties un izprast savus darbiniekus. Jāspēj tos nenoraidīt, bet veicināt atklātu savstarpējo diskusiju un vienošanos par turpmākajiem soļiem.
6. Valsts aģentūras misija, darbības mērķi un pildītie uzdevumi liecina, ka tā pamatā veic uz zināšanām balstītus, administratīvus un servisa tipa uzdevumus. Visi aģentūras
darbinieku darba uzdevumi ir saistīti ar informācijas pieņemšanu, pārstrādi un nodošanu. Tā pamatā ir intelektuālā organizācija.
7. Valsts aģentūrā vispārēja krasa organizācijas kultūras maiņa nav nepieciešama.
8. Visos apskatītajos organizācijas kultūras profilos spēcīgi dominē klanu kultūra, kas ir raksturīgs intelektuālajām organizācijām. To kā pašreizējā un vēlajamā situācijā visspēcīgāko novērtēja gan dažādu aģentūras darba kolektīva apakšgrupu novērtējumos, gan arī katrā atsevišķi izvērtētajā organizācijas kultūras faktora profilā.
9. Kopumā kā otra ietekmīgākā pašreiz tiek novērtēta hierarhiskā kultūra. Organizācijas darbinieki visvairāk izsaka vēlmi samazināt tieši šīs organizācijas kultūras tipu.
10. Lai gan adhokrātiskā kultūra vērtējumu profilos neieņem stabilu novērtējuma pozīciju, visos izvērtējumos tai ir paredzēts vislielākais ietekmes kāpums. Nākotnē lielākoties šis kāpums norāda uz vēlamās otrās pozīcijas iegūšanu, nomainot Hierarhisko kultūru.
11. Tirgus kultūra visbiežāk (ar pāris izņēmumiem) tiek novērtēta kā vismazāk raksturīgā un ir izteikta vēlme tās ietekmi nedaudz samazināt.
Veiktais pētījums dod iespēju sniegt aģentūras vadītājai sekojošus priekšlikumus.
1. Apdomājot organizācijas kultūras maiņu, sekot pētījumā iegūtajiem rezultātiem un kopumā koncentrēties uz dominējošās klanu kultūras nostiprināšanu, adhokrātiskās kultūras ietekmes būtisku palielināšanu un tirgus un hierarhiskās kultūras kopēju samazināšanu.…
