Lielās organizācijas, kuras var atļauties lielus tēriņus darbinieku atlasē, arī var meklēt sākotnēji darbiniekus jau no esošo darbinieku vidus, tomēr tad, ja tiek kāds pārcelts uz citu amatu, netiek atrisināta problēma ar jauna darbinieka atrašanu. Jo kādam ir jāstrādā arī tā darbinieka vietā, kurš tagad ieņem citu amatu. Tas nozīmē, ka ārējā atlase ir tik un tā jāveic. Lielās organizācijas pārsvarā lieto tādus ārējās atlases veidus, kā konkurentu darbinieku pārpirkšana, aģentūru izmantošana, dažādu konkursu izsludināšana un dažādu ieteikumu izmantošana.
Autora skatījumā tādi atlases veidi, kā darbinieku un kandidātu CV uzkrāšana un pielietošana gadījumos, kad nepieciešama darbinieku atlase mūsdienās vairs nav efektīva, jo dzīves ritms ir pārlieku straujš. Informācija līdz izmantošanas nepieciešamībai jau var būt novecojusi, potenciālā darbinieka mērķi, dzīves uzskati un vēlmes jau var būt mainījušās, kā arī cilvēkiem, kuri savu kandidatūru ir izteikuši iepriekš, bet ir tikuši atsijāti, ne vienmēr vēlēsies vēlreiz iziet konkursu tajā pašā organizācijā.
Personāla atlases kritērijus nosaka personāla atlases speciālisti, kuri atlasot jebkura līmeņa un veida speciālistus un vadītājus, savus vērtējumus balsta uz :
• valdošajām korporatīvajām vērtībām,
• dominējošo vadības stilu,
• komandu sadarbības praksi,
• pieprasīto svešvalodas zināšanu līmeni
• datorprasmes līmenis
• nepieciešamajām kompetencēm
Ja darbinieks netiek izvēlēts atbilstoši organizācijas izvirzītajiem personāla atlases kritērijiem, tad organizācija saskaras ar nesekmīgas personāla atlases sekām. …
