Darbinieku spēcīgi motivē sava nozīmīguma apziņa (izjūta, ka var kaut ko ietekmēt, mainīt). Šis motivējošais faktors nodrošina, ka darbinieks jūtas piederīgs uzņēmumam, uzņemas atbildību un aktīvi rīkojas, sekmējot arī visa uzņēmuma veiksmīgu darbību. Turpretī, ja darbinieks jūtas nenozīmīgs, ievērojami samazinās darba efektivitāte un iniciatīvas līmenis viņš sāk rīkoties destruktīvi, pazemo, sāpina apkārtējos. Neapmierinātības izrādīšana kļūst par mērķi, dzīves stilu. Tas nebūt neveicina ne personas, ne uzņēmuma attīstību.
Darba devējam ir jāraugās uz darba rezultātiem, un, ja tas nav apmierinošs, jāvaino pirmām kārtām sevi. Darbinieks strādā uzņēmumā, kuru izveidojis darba devējs, pilda pienākumus, kurus noteicis darba devējs, un izturas pret savu darbu ar tādu atbildību un ieinteresētību, kādu darba devējs ir izraisījis. Tas nozīmē, ka darba devējam ir jāpanāk, lai darbinieks uzņēmumu uzskatītu par labāko darbavietu.
Arī autore uzskata, ka motivācija ir viens no svarīgākajiem darba devēja uzdevumiem, ja ne pats svarīgākais. Jo tieši cilvēku resursi no visiem uzņēmumā esošajiem resursiem ir visnozīmīgākais, bet tajā pašā laikā visgrūtāk vadāmais resurss. Tāpēc vadītājam ir jāspēj saprast un novērtēt, kas atsevišķi motivē katru darbinieku, jo to vēlmes un vajadzības ir tik dažādas. Un, lai to spētu izdarīt vadītājam, ir jāiepazīst savi darbinieki, jo kas motivē vienu, ne vienmēr būs motivējošs citam.
SECINĀJUMI
Referāta mērķis ir sasniegts, jo teorētiski tika apskatīts motivācijas jēdziens un būtība.
Pēc referāta izstrādes autore izdara sekojošus secinājumus:
1) Motivēšana ir nepārtraukts process, bez kura nav iedomājama neviena organizācijas un uzņēmuma ikdienas darbība;
2) Ir divi motivācijas veidi: iekšējā un ārējā motivācija;
3) Pastāv 3 veidi kā motivēt personālu – nauda, nemonetārais atalgojums, kā arī bailes (tikai īstermiņā).
…
