SECINĀJUMI
Pēc autoru domām, K.Levina izstrādātais pārmaiņu procesa modelis ir vienkāršāks un vieglāk saprotams nekā A.Vīksnas pārmaiņu ieviešanas un vadības algoritms.
Lai arī kāds pārmaiņu procesa modelis tiktu izmantots organizācijā, no padoto puses var būt pretestība. Organizācijai ir laikus jāreaģē uz šo pretestību un jāizvēlas pareizākā metode pretestību pārvarēšanai.
A.Vīksna savā grāmatā runā, ka vajadzību pēc pārmaiņām var pamanīt gan vadītājs, gan darbinieki, gan klienti. Savukārt Kae H. Chung grāmatā ir teikts, ka pārmaiņu spiediens var tikt vērsts pret organizāciju no klientu puses, bet pārmaiņu vajadzības jāsajūt cilvēkiem, kam tās arī jāveic.
Abu autoru viedokļi sakrīt jautājumā par skaidru formulējumu pārmaiņu nepieciešamībai. Abi ir pārliecināti, ka pārmaiņas nav nepieciešamas, ja nespējat paskaidrot kādēļ tās ir vajadzīgas. Nenoformulējot mērķi uzņēmums riskē zaudēt darbiniekus, klientus un sadarbības partnerus.
Jāatzīmē, ka Kae H. Chung grāmatā norādīts, ja pārmaiņas uzņēmumā ir neizbēgamas, tad vēlama būtu nekompetento darbinieku apmācība, kas ļautu tos paturēt darbā un radītu iespēju pildīt citas funkcijas uzņēmumā. Tādā veidā saglabājot uzticību uzņēmumam un tā attīstībai.
Kae H.Chung norāda, ka darbiniekiem nepieciešama apziņa, ka arī viņi ir svarīgi un spēj kaut ko ietekmēt. Šādu efektu viegli panākt lūdzot darbiniekiem padomu cilvēku izvēlē, kuri būtu spējīgi izstrādāt pārmaiņu grafiku. Tas nodrošina esošo darbinieku pārliecību par uzņēmuma ilgtspējīgu darbību.
Lielisks ir A.Vīksnas grāmatā norādītais viedoklis par labāko darbinieku motivēšanas iespējām. Darbiniekam ir patīkami apzināties, ka viņš strādā lieliski un tas ir stimuls veikt darbu arī turpmāk tik pat labi vai pat labāk. Šajā gadījumā ieguvēji ir abi gan uzņēmums, gan darbinieks.
Abu autoru viedokļi sakrīt arī jautājumā par nopietnu pārmaiņu uztveršanu. Abi autori ir pārliecināti, ka cilvēki pārmaiņas uztvers nopietni tikai tad, kad tas kaut kādā veidā skars viņu labklājību. Iespējamie atalgojuma samazinājumi vai cilvēku resursu samazinājumi (reorganizācijas) varētu likt cilvēkiem nopietni uztvert nepieciešamās pārmaiņas.
Uzņēmumiem ir svarīgi, ka šajā jautājumā jau ir izstrādāti konkrēti rīcības plāni, kas nodrošina uzņēmuma veiksmīgu darbību arī sarežģītās situācijās. Jau laikus var rast risinājumus pēc piedāvātās koncepcijas. Tas atvieglo darbu un rada pārliecību par savām spējām.
Ja jānosliecas par labu vienam vai otram autoram, tad labprātāk palieku pie Kae H.Chung darba. Šajā darbā minēti konkrēti piemēri no eksistējošiem uzņēmumiem. Lai arī kāds no šiem piemēriem ir negatīvs, tas tikai paspilgtina iespaidus un palīdz līdzīgu jautājumu risināšanā.
…
