Secinājumi un priekšlikumi
Darba likums Saeimā pieņemts 2001.gada 20.jūnijā, spēkā stājies 2002.gada 1. jūnijā. Līdz ar to zaudēja spēku Latvijas Darba likumu kodekss. Jaunais DL ir izstrādāts, ņemot vērā Latvijas ratificētās Starptautiskās darba organizācijas konvencijas, Eiropas Sociālo Hartu, ES direktīvas, kā arī Rietumeiropas valstu pieredzi, lai nodrošinātu tā atbilstību starptautisko tiesību prasībām.
DL noteic, ka darba laika sākums un beigas var tikt noteiktas: darba kārtības noteikumos, maiņu grafikos, darba līgumā. Taču šis saraksts nav izsmeļošs. Darba laika sākums un beigas var tikt noteiktas arī koplīgumā, kurā iekļauta sadaļa par darba kārtību. Tāpat darba devējs ar darbinieku var noslēgt vienošanos, ka viņa darba laiks ir atšķirīgs no citiem uzņēmumā strādājošajiem. Tādējādi darba līgumā noteiktais nonāk pretrunā ar darba kārtības noteikumiem.
Autors uzskata, ka šādās situācijās primārais tomēr ir darba līgums, nevis darba kārtības noteikumi, kas reglamentē tikai vispārējo tiesisko darba laiku uzņēmumā.
Autors uzskata, ka papildus darba laika definīcijai būtu jāievieš DL dežūrlaika un pasīvā dežūrlaika definīcijas, jo darba tiesisko attiecību prakse pierāda nepieciešamību pēc papildu darba laika formas, kas attiektos uz darbiniekiem, kas darbu veic gaidīšanas režīmā. Bet pasīvo dežūrlaiku varētu uzskaitīt citādāk, lai kopumā nepārsniegtu maksimālo darba laiku.
DL normālo saīsināto darba laika veidu paredz darbiniekiem, kas pakļauti īpašam riskam. Taču jēdziens "īpašs risks" joprojām ir neskaidrs, nemaz nerunājot par “arī citām” kategorijām. Protams, darba devējs darba kārtības noteikumos var paredzēt to darbinieku sarakstu, kuri savus pienākumus uzņēmumā veic īpaša riska apstākļos. Tāpat šis uzskaitījums var tikt iekļauts koplīgumā. Autors uzskata, ka pēc būtības šie ir tie jautājumi, uz kuriem normatīvie akti atbildi nesniedz un kas jārisina, darba devējam ar darbiniekiem slēdzot koplīgumu. Autors secina, ka:
a) Ministru kabinetam jāizstrādā detalizēti noteikumi, kas nosaka to profesiju, amatu vai darbu sarakstu, kas uzskatāmi par īpaša riska nodarbēm, kā “arī citām” kategorijām;
b) DL paredz, ka saīsinātais darba laiks jānoteic tiem darbiniekiem, kas īpaša riska apstākļos nodarbināti ne mazāk kā 50 procentus no normālā dienas vai nedēļas darba laika. Diez vai kāds uzņēmumā šādu laika uzskaiti veiks, nosakot, kurā minūtē darbiniekam sākas īpaša riska apstākļi un kurā beidzas.
Autors secina, ka darba devējam darbinieka nostrādātās stundas ir jāuzskaita tā, lai varētu precīzi aprēķināt virsstundas un tajos laika periodos nostrādāto laiku, kad samaksa atšķiras no normālajā darba laikā paveiktā, tas ir, nakts darba laikā, nedēļas atpūtas laikā un svētku dienās. Līdz ar to darba devējam darba laika uzskaites tabulā, kā minimums, jāievieš šādas ailes:
1) normālais darba laika ilgums;
2) faktiski nostrādāto stundu skaits, tajā skaitā:
a) nakts darba laikā,
b) nedēļas atpūtas laikā,
c) svētku dienās;
3) dīkstāvē pavadītais laiks;
4) virsstundas.
Summētais darba laiks pēc savas būtības raksturojas ar haotisku un bieži vien nepietiekami savlaicīgi zināmu darba laika sākumu un beigām, atšķirīgu dienas un nedēļas nostrādāto stundu skaitu. Komentējamā norma lielā mērā ir saglabāta no Darba likumu kodeksa, to padarot brīvāk un plašāk izmantojamu darba devējiem.
Autors, pamatojoties uz iepriekš minēto, konstatē, ka summētais darba laiks kā darba laika organizācijas veids DL ir pietiekami vāji reglamentēts, kas paver likumīgu iespēju darba devējiem ignorēt darbinieku intereses. Atšķirībā no maiņu darba summētajā darba laikā likums darba devējiem neuzliek pienākumu darbiniekus iepazīstināt vismaz mēnesi iepriekš. Līdz ar to, ja darba devējs darbiniekam paziņo nākamās darba dienas sākumu un beigas tikai iepriekšējā dienā, likums to neļauj uzskatīt par pārkāpumu.
Autors iesaka labot komentējamo pantu, paredzot, ka pirms darba grafiku spēkā stāšanās ar tiem jāiepazīstina darbinieki vismaz mēnesi iepriekš.
Darba līgums vai koplīgums var paredzēt ilgāku papildatvaļinājumu. Jāteic, ka komentējamā pantā nav saglabāta konsekvence ar 37. pantu, kurā noteikts, ka "bērns šā likuma izpratnē ir persona, kura jaunāka par 15 gadiem vai kura līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību". Līdz ar to persona, kas sasniegusi 15 gadu vecumu un ieguvusi pamatizglītību, nav bērns. Tāpēc DL izpratnē jēdziens "bērns līdz 16 gadu vecumam" pats par sevi ir pretrunīgs. Ņemot to vērā, autors uzskata, ka būtu nepieciešams DL labojums, kas novērstu minētās pretrunas.
Darbiniekam, kuram ir bērns līdz pusotra gada vecumam, piešķir papildu pārtraukumus bērna barošanai. Pārtraukumus bērna barošanai, kas nav īsāki par 30 minūtēm, piešķir ne retāk kā pēc katrām trim stundām. Šis pants attiecas uz abu dzimuma darbiniekiem, jo tur, kur likumdevējs ir gribējis noteikt priekšrocības sievietei pēcdzemdību periodā, skaidri norādījis, ka norma attiecināma tieši uz viņu. Tātad abu dzimumu darbinieki, vīrs un sieva (turklāt katrs savā darba vietā), ir tiesīgi izmantot pārtraukumus bērna barošanai. Autors, pamatojoties uz minēto, secina, ka:
a) jāpārstrādā komentējamais pants, labojot minētās 30 minūtes uz vienu stundu un izslēdzot teksta daļu "pārtraukumu bērna barošanai var (..) pārcelt uz darba laika beigām", jo pēc būtības tā nesaskan ar bērna nepieciešamību tikt barotam vairākas reizes dienā, nevis vienu reizi un ilgāk;
b) ir tikai viens vienīgs gadījums, kad šī norma praksē varētu tikt lietota tās definētajam mērķim – bērna barošanai. Tas ir gadījumā, ja bērns tiek barots ar krūti un auklīte ik pēc trim stundām bērnu atved uz darba vietu pie mātes. Taču arī tad panta saturs nav īsti atbilstošs tā mērķim, jo noteiktā pusotra gada vietā bija jāiekļauj tas pats formulējums, kas citos pantos: "ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas periodā".
…
