-
Personāla novērtēšana uzņēmumā
| Nr. | Sadaļas nosaukums | Lpp. |
| Anotācija | ||
| Anotācija | ||
| Ievads | ||
| 1. | Personāla novērtēšanas loma un nepieciešamība uzņēmējdarbībā | |
| 1.1. | Personāla novērtēšanas jēdziens | |
| 1.2. | Personāla novērtēšanas sistēmas nepieciešamība | |
| 2. | Personāla novērtēšanas veidu un novērtēšanas procesa raksturojums | |
| 2.1. | Personāla kompetence un tās modeļa izstrāde | |
| 2.2. | Personāla kompetences novērtēšana un rezultātu izmantošana | |
| 2.3. | Personāla vispārējo darba rezultātu novērtēšana | |
| 2.4. | Personāla novērtēšanas datu analīze | |
| 2.5. | Personāla novērtēšanas grūtību un kļūdu raksturojums | |
| Secinājumi un priekšlikumi | ||
| Kopsavilkums | ||
| Izmantotās literatūras un avotu saraksts |
Personāls ir darbinieku kopums kādā komercsabiedrībā, un tajā ietilps: strādnieki, kalpotāji, vadošie kalpotāji.
Personāls ir īpatnējs un ļoti jūtīgs komercsabiedrības instruments. Strādājot ar personālu, jābūt speciālām zināšanām un objektivitātei, ar kuru palīdzību var efektīvi pildīt personāla vadīšanas funkcijas. Viena no svarīgākajām personāla daļas funkcijām ir personāla novērtēšana. Personāla novērtēšana ir būtisks, nopietns, specifisks, īpatnējs personāla daļai uzdevums.
Personāla novērtēšana ir katra atsevišķa darbinieka darba rezultāta vai kompetences izvērtēšana. Tā ir kā indivīda un komercsabiedrības plaisu aizpildīšana, kas ļauj informācijai brīvi plūst starp vadītājiem un darbiniekiem par nepieciešamām vajadzībām darbā.
Novērtēt – noteikt kāda objekta īpašības, apstākļus, rīcību, vērtību, nozīmību.
Precīzus un komercdarbībā izmantojamus personāla novērtēšanas rezultātus var sasniegt, ja novērtēšana veikta objektīvi. Tāpēc, veicot personāla novērtēšanu, nedrīkst ietekmēties no personīgā “es” viedokļa, vadības attieksmes pret darbiniekiem vai kādas citas ietekmīgas personas attieksmes.
Lai komercsabiedrība darbotos efektīgi, tai ir jābūt sīki izstrādātai sistēmai, kā darbojas uzņēmums, cik nozīmīga ir katra struktūrvienība, cik būtiski katra struktūrvienība ietekmē peļņu utt. Tā kā komercsabiedrības struktūrvienības nevar iztikt bez cilvēku palīdzības, tad cilvēku resursi uzņēmumā ir obligāti.
Darbinieki kļūdās, paliek vecāki, zaudē iemaņas, spējas, ietekmējas no apkārtējās vides, slimo. Lai komercsabiedrība no tā neciestu zaudējumus, tai nepieciešama nepārtraukta personāla novērtēšana, kas pārbaudītu gan darba rezultātus, gan darbinieka, vadītāja kompetenci. …
Jebkura uzņēmuma produktīvai darbībai ir nepieciešami materiāli, mašīnas, kapitāls un personāls. Personāls - tas ir cilvēks ar savu darbu uzņēmumā. Jebkurā uzņēmumā blakus tehnoloģiskajai ražotnei tiek izmantots cilvēka darbs. Tiek izmantots cilvēka prāts, fiziskās un garīgās spējas, lai īstenotu un realizētu uzņēmuma mērķus. Caur šo darbu cilvēks ieiet uzņēmumā. Viņš arī saista ražošanas līdzekļus un izejvielas, kā rezultātā nodrošina produktivitāti. Uzņēmuma vadīšanas procesā notiek šo ražošanas faktoru optimāla savienošana. Laikā, kad vadītājs pieliek ļoti lielas pūles tam, lai materiālu, mašīnu un kapitāla plānošanu un izmantošanu pamatotu ar atbilstošiem izmaksu izdevīguma apsvērumiem, lēmumus par personālu bieži vien pieņem kā pagadās. Viens no procesiem, kas palīdz efektīvāk izmantot cilvēku resursus – personāla novērtēšana. Personāla novērtēšanas sistēmas izstrāde ir ļoti sarežģīts process, jo prasa lielu uzmanību, objektivitāti, zināšanas par novērtēšanas sistēmām. Uzņēmumos izšķir divu veidu personāla novērtēšanu, un nereti tiek diskutēts, ko tad īsti novērtēt un kādās situācijās, kuru novērtēšanas veidu izmantot. Parasti tiek runāts par kompetences novērtēšanu un darba rezultātu novērtēšanu. Ar katru gadu uzņēmēji aizvien vairāk aizdomājās par personāla ietekmi uz dažādiem komercsabiedrības rādītājiem. Uzņēmēji sāk saprast, ka personāls ir fantastisks resurss, ar kura palīdzību var palielināt komercsabiedrības peļņu, celt tās prestižu, palielināt klientu loku. Līdz ar to autore uzskata, ka mūsdienās šī tēma ir aktuāla, jo ja būs savstarpējā sapratne starp darbinieku un darba devēju, tad tas noteikti sekmēs uzņēmuma attīstību un līdz ar to paaugstināsies ekonomiskie un sociālie rādītāji valstī. Pētījuma priekšmets: personāla novērtēšana. Pētījuma mērķis: noskaidrot personāla novērtēšanas problēmas uzņēmējdarbībā. Hipotēze: personāla novērtēšanas sistēmas atbilst katra atsevišķa darbinieka darba rezultāta vai kompetences izvērtēšanai. Pētījuma uzdevumi: 1. Apskatīt personāla novērtēšanas būtību. 2. Raksturot personāla novērtēšanas veidus. 3. Veikt personāla novērtēšanas problēmu raksturojumu. 4. Raksturot personāla novērtēšanas veicināšanas pasākumus. Pētījuma metode: ekonomiskās literatūras analīze un monogrāfiskā jeb aprakstošā metode.
