-
Darba attiecību strīdi un konfliktu risināšana
Konsultēšanās laikā darba devējs un darbinieku pārstāvji izskata visas iespējas, kā izvairīties no darbinieku kolektīvās atlaišanas vai samazināt tai pakļauto darbinieku skaitu un kā mīkstināt šādas atlaišanas sekas, veicot sociālos pasākumus, kas rada iespēju turpmāk nodarbināt vai pārkvalificēt atlaistos darbiniekus (Darba likums, 20.06.2001). Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija, nevis tiem, kuriem bijušas ne tika labas attiecības ar iepriekšējo priekšnieci. Kopumā vērtējot, aplūkotajā uzņēmumā netrūkst konfliktsituāciju un nepilnību, raugoties no likuma perspektīvas.
Organizācija ir atvērta sistēma un tās fonu, kas svarīgs konfliktam, veido ārējā vide, politika, ideoloģija, informācijas sistēma, kultūra. Konflikta fons veidojas kā konflikta iemesla sekas. Piemēram, cilvēkiem, darbojoties organizācijā, ir tieksme veidot sociālās dominēšanas hierarhiju, cīnīties par paaugstinājumu karjerā, līdera pozīciju utt. Pārsvarā konfliktus uztver kā avārijas situācijas, kurām nevajadzētu notikt, kaut gan sengrieķu domātājs Heraklīts ir teicis, ka „cīņa (konflikts) ir visu lietu tēvs (radītājs)” (Arodbiedrības ziņas, 2007:4). Tādējādi konfliktiem, kas izgaismo nepilnības, ir pozitīva nozīme jebkuras organizācijas vai uzņēmuma attīstībā, jo konfliktu risināšanas procesā notiek mācīšanās, kas ir viens no būtiskākajiem zināšanu vadības komponentiem, ja vien konfliktu un strīdu risināšana notiek likumiskā veidā.
…
Veiksmīgas uzņēmējdarbības attīstību ietekmē dažādi ar uzņēmumu saistīti un nesaistīti, kā arī iekšējie un ārējie faktori. Ļoti būtiska nozīme ir uzņēmuma iekšējo procesu vadīšanai. Vadīšana ir lēmumu pieņemšana, kas balstīta uz situācijas analīzi, attīstības plānošanu un pieņemto lēmumu izpildes nodrošināšana, izmantojot organizācijas darbaspēku un citus resursus saskaņā ar izvirzītajiem mērķiem. Uzņēmuma vadības viens no galvenajiem nosacījumiem ir komunikācija. Gan iekšējās, gan ārējās komunikācijas realizēšanā reizēm jāsaskaras ar tādām problēmām kā konflikti. Jēdziens “konflikts” ir radies no latīņu valodas, kas latviski nozīmē – stāties pretī, pretoties, pretēju interešu, uzskatu vai tieksmju sadursme, asas domstarpības (Baldunčiks, Pokrotniece, 2005:286). Konfliktu var definēt kā vienu no cilvēku mijiedarbības formām, kuras pamatā ir dažādu veidu reālas vai iluzoras, objektīvas un subjektīvas, dažādā pakāpē apzinātas pretrunas starp indivīdiem, mēģinājumi tās risināt racionāli vai emocionāli (Ešenvalde, 2004:39). Konflikta jēdziens tiek lietots daudzās zinātņu nozarēs, līdz ar to tā skaidrojums var būt atšķirīgs. Uzņēmumā konflikti var rasties dažādu situāciju rezultātā, mijiedarbojoties, kā arī sastopoties dažādiem raksturiem, interesēm, simpātijām vai antipātijām. Protams, nav pilnībā iespējams izvairīties no personiskām simpātijām un antipātijām, tomēr lietišķā vidē spējai distancēties ir milzīga nozīme. Ja cilvēks to nespēj, tad atklāti konflikti darba vietā ir garantēti, īpaši, ja kāda no pusēm nav spējīga sadarboties kompromisa vārdā. Teorētiskā darba ietvaros tiks aplūkotas konfliktsituācijas darba attiecībās, kas tiks analizētas, balstoties uz teorētiskajām nostādnēm par konfliktu risināšanas veidiem.
