-
Personāla motivēšana
| Nr. | Sadaļas nosaukums | Lpp. |
| IEVADS | 4 | |
| 1. | ANALĪTISKĀ DAĻA | 5 |
| 1.1. | Jēdziena „motivēšana” definīcijas un skaidrojumi | 5 |
| 1.2. | Motivācijas teorijas | 6 |
| 1.2.1. | Ābrama Maslova vajadzību hierarhijas teorija | 7 |
| 1.2.2. | Frederika Hercberga divu faktoru teorija | 9 |
| 1.2.3. | Makgregora X un Y teorija | 11 |
| 1.2.4. | Alderfera vajadzību teorija | 11 |
| 1.2.5. | Deivida Makklellanda un Dž. Atkinsona „pieredzes vajadzību” teorija | 12 |
| 1.2.6. | Norises motivēšanas teorijas | 13 |
| 1.2.7. | Stimulējošās motivēšanas teorijas | 15 |
| 1.2.7. | Z teorija jeb “cilvēka potenciāla” koncepcija | 16 |
| 1.2.9. | Motivēšanas veidi | 18 |
| 2. | PĒTĪJUMA DAĻA | 20 |
| 2.1. | Uzņēmuma SIA X raksturojums | 20 |
| 2.2. | Uzņēmuma motivēšanas sistēma | 21 |
| 2.3. | Praktiskās situācijas novērtējums un praktiskās problēmas | 22 |
| SECINĀJUMI un PRIEKŠLIKUMI | 24 | |
| BIBLIOGRĀFISKAIS SARAKSTS | 26 | |
| PIELIKUMS | 37 |
SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI
Secinājumi:
1. Lai darbinieks motivēti strādātu, nepietiek tikai ar ārējo motivāciju, arī pašam darbiniekam jābūt iekšējai motivācijai strādāt konkrētajā postenī.
2. Uzņēmumā SIA X darbinieku motivēšanai izmanto atalgojumu, papildus bonusus, speciālu apģērbu ražošanas darbiniekiem un veselības apdrošināšanu.
3. Lēmumus par izmantojamajiem motivēšanas veidiem pieņem uzņēmuma direktors un motivēšanas sistēmu izstrādā direktors kopā ar direktora vietnieku.
4. Motivēšanas mērķis ir sasniegts uzņēmumā, nodrošinot 4 produkcijas vienības dienā, tomēr nav sasniegts vadības uzstādījums , sasniedzot mērķi, saliedēt kolektīvu. Motivēšanas mērķis iespējams sasniegts tikai tāpēc, ka palielinājies pasūtījumu apjoms.
5. Uzņēmumā netaisnīgi tiek noteikts atalgojums un neadekvāti fiksēta informācija par nostrādātajām darba stundām.
6. Lielākā daļa darbinieku strādā uzņēmumā SIA X, tādēļ, ka tuvākajā apkārtnē ir maz citu darba iespēju, jo uzņēmums atrodas provincē.
7. Uzņēmumā ir slikts psiholoģiskais klimats, darbiniekiem netiek izteikta atzinība, bieži konflikti, slikta informācijas aprite starp struktūrvienībām, kas pazemina darba produktivitāti.
8. Uzņēmumā ir izaugsmes iespējas, bet tajā pat laikā vairākās esošajās darba vietās ir amatam neatbilstoši darbinieki.
9. Darbinieki ir neinformēti par uzņēmuma mērķiem, procesiem, kas izraisa darbiniekos nedrošību, šaubas par nākotni, bailes pazaudēt darbu un veicina tenku izplatīšanos.
10. Uzņēmuma vadībai ir autoritatīvs vadīšanas stils, tādēļ tiek pielietotas pārsvarā darbinieku sodīšanas stimulēšanas metodes. Tomēr šādas metodes veicina tikai piespiedu darba virzību, nevis motivē darbiniekus.
Priekšlikumi:
1. Lai darbinieki būtu motivēti, uzņēmumā SIA X laicīgi izmaksāt darba algas, kas būtu arī atbilstoši LR likumdošanai.
2. Novērtēt darbinieku darba izpildījumu un apmierinātību ar darbu, lai varētu noteikt atbilstošu atalgojumu katram darbiniekam.
…
Šodien viena no svarīgākajām personāla vadīšanas funkcijām ir personāla motivēšana. Ilgtspējīga, efektīva un labprātīga darbinieku virzība uz mērķi nav iespējama bez darbinieku iekšējās motivācijas un ārējas motivēšanas. Tikai motivēti darbinieki būs ieinteresēti strādāt efektīvi, tādā veidā vairojot uzņēmuma peļņu. Tomēr daudzi vadītāji Latvijā nenovērtē un neizprot motivēšanas nozīmīgumu uzņēmējdarbības organizēšanā un cilvēku resursu vadīšanā. Studiju darba mērķis ir izanalizēt personāla motivēšanas teorētiskos aspektus un izstrādāt uzņēmuma personāla motivēšanas sistēmas vērtējumu. Studiju darba uzdevumi: • izanalizēt motivēšanas teoriju definīcijas; • izanalizēt motivācijas teorijas; • izanalizēt motivēšanas veidus; • raksturot uzņēmuma darbību; • izpētīt un izanalizēt darbinieku motivēšanas sistēmu uzņēmumā; • izstrādāt uzņēmuma motivēšanas sistēmas vērtējumu, piedāvāt idejas un iespējas turpmākai attīstībai; • izstrādāt secinājumus un priekšlikumus. Studiju darbā par pētīju avotiem izmantota vispārējā un speciālā literatūra, interneta resursi, uzņēmuma SIA X nepublicētie materiāli.
