Pastāv šadi veidi, kā ieviest personāla politiku- publicitāte, procedūras, kontrole/ pārraudzība.
Nozīmīga ir saikne starp uzņērmuma mērķiem un personāla pārvaldības politiku, jo atbilstoši izstrādāta un ieviesta personāla politika liecina par to, kā uzņēmums parāda savu attieksmi un pilda sociālās saistības pret darbiniekiem.
Cilvēkresursu funkcionēšanu un atdevi ietekmē personāla polika, uzņēmuma stāvoklis un viedoklis par to sabiedrībā, piederības sajūta uzņēmumam, motivācija, u.c.
Ja agrāk valdīja uzskats, ka cilvēks ir viegli aizstājams un tā vērtība nav pietiekami liela, tad tagad arvien vairāk darba devēju apzinās cilvēka iegumu uzņēmumam. Ja darbinieks esošajā darba vietā nejūtas apmierināts, novērtēts, pietiekami atalgots, tas aizies strādāt pie konkurentiem, kas darbinieku novērtēs kaut vai dēļ zināšanām par iepriekšējo darba vietu, jauna darbinieka pieņemšama nozīmē apmācību, kas aizņem laiku, un ieguvums uzņēmumam šajā apmācību laikā ir mazāks nekā būtu bijis tad, ja darbotos iepriekšējais darbinieks, kas būtu pieradis pie darba apstākļiem un tempa.
Neapmierinātas vajadzības ir spēcīgākais cilvēku uzvedības motīvs. Starp visiem citiem cilvēka uzvedības veidiem neapmierinātās vajadzības iespaido arī cilvēka komunikatīvo uzvedību, tiecas apmierināties ar cilvēcisko kontaktu palīdzību.
Uzņēmumam ir jāspēj apmierināt darbinieku vajadzības pēc drošības, saskarsmes, pēc novērtējuma, lai tas nemeklētu piepildījumu citā konkurējošā uzņēmumā.
…
