No šī attēla mēs redzam, ka ja konflikta dalībnieki aktīvi rīkojas (aizstāv savu viedokli, meklē kompromisu vai piekāpjas oponenta vēlmēm), konfliktu var atrisināt. Taču ja viņi izvairās no konflikta atrisināšanas, atliekot to dažādu iemeslu dēļ – konfliktsituācija netiek atrisināta. [2]
Konfliktu risināšanas paņēmienus var iedalīt divās grupās:
Strukturālie – paredz izmaiņas uzņēmuma darba organizācijā.
Nestrukturālie – ir izmantojami esošās kārtības ietvaros. [5]
Ir četras strukturālās konfliktu risināšanas metodes:
1)Prasību un mērķu izskaidrošana. Vadītājam vēlams paskaidrot sasniegto rezultātu lietderīgumu, pilnvaru un atbildības sistēmu, izmantoto procedūru un noteikumu kopumu u.tml. Vadītājs visus jautājumus izskaidro nevis sev, bet darbiniekiem, lai viņiem būtu saprotams, ko gaida no viņiem šajā situācijā.
2)Darbības koordinēšanas uzlabošana. Pilnvaru hierarhijas ievešana organizācijā būtiski sakārto darbinieku savstarpējās attiecības, lēmumu pieņemšanu un informācijas plūsmu. Konflikta gadījumā starp padotajiem lietderīgi vērsties pie vadītāja, lai viņš pieņem lēmumu. Ja padotais zina un nešaubās par to, kura vadītāja lēmumi jāpilda, konflikta rašanas varbūtība samazinās.…
