-
Dažādības vadības ieviešanas iespējas cilvēku ar invaliditāti nodarbināšanā biedrībā "X"
| Nr. | Sadaļas nosaukums | Lpp. |
| Anotācija | 2 | |
| Annotation | 3 | |
| Ievads | 5 | |
| 1. | Dažādības vadības politika | 6 |
| 1.1. | Dažādības vadības būtība, mērķi | 6 |
| 1.2. | Dažādības vadības nozīme personāla vadībā | 10 |
| 1.3. | Talanta kā dažādības vadība | 15 |
| 1.4. | Dažādības vadība cilvēku ar invaliditāti nodarbināšanā | 18 |
| 2. | Biedrības „x” raksturojums | 24 |
| 2.1. | Biedrības organizācijas struktūra | 25 |
| 2.2. | Biedrības darbības virzieni | 26 |
| 3. | Dažādības vadība cilvēku ar invaliditāti nodarbināšanā biedrībā „x” | 29 |
| 3.1. | Cilvēku ar invaliditāti nodarbināšana biedrībā | 29 |
| 3.2. | Cilvēku ar invaliditāti nodarbināšanas izpēte biedrībā | 31 |
| 3.2. 1. | Aptaujas rezultāti un to analīze | 31 |
| 3.2.2. | Intervijas analīze | 43 |
| 3.3. | Dažādības vadīšanas ieviešanas iespējas cilvēku ar invaliditāti nodarbināšanā biedrībā | 49 |
| Secinājumi un priekšlikumi | 55 | |
| Izmantotās literatūras un avotu saraksts | 57 | |
| PIELIKUMI | 60 |
Secinājumi un priekšlikumi
Secinājumi
1. Vadība pietiekami nenovērtē darbinieku individuālo prasmju noteikšanas nepieciešamību, lai piemeklētu darbu atbilstoši viņu prasmēm.
2. Vadība uzskata, ka ikviens biedrības darbinieks šobrīd iegulda darbā sev piemītošās prasmes un spējas, savukārt tam piekrīt tikai puse darbinieku. Pārējie uzskata, ka pilnībā nerealizē savas prasmes un vēlas uzņemties papildus pienākumus.
3. Radušies konflikti tiek atrisināti, savstarpējās attiecības kolektīvā no vadības puses tiek novērtētas kā labas. Bet biedrībā nepastāv ētikas kodekss vai kādi citi noteikumi, kas regulētu darbinieku uzvedību, savstarpējās attiecības un citus ar dažādību saistītus jautājumus.
4. Darba uzdevumi biedrībā netiek pielāgoti, ņemot vērā darbinieku personīgās īpašības.
5. Vadība neatzīst darbinieku individuālo vajadzību novērtēšanas un vērā ņemšanas svarīgumu, pamatojot, ka to noskaidrošana ir laikietilpīga. Savukārt liela daļa darbinieku uzskata, ka viņu vajadzības netiek ņemtas vērā vai ir grūtības to novērtēt. Individuālu pieeju darbinieku vajadzībām var atzīmēt kā svarīgu, lai paturētu labākos darbiniekus un veicinātu dažādības pozitīvo ietekmi uz biedrības darba ražīgumu.
6. Pārsvarā darba vide atbilst dažādības vadības prasībām, izņemot labierīcību telpu, kura neatbilst cilvēku ar kustību traucējumiem lietošanas vajadzībām.
7. Tikai puse aptaujāto darbinieku uzskata, ka viņu darba sniegums tiek novērtēts no vadības puses. Lielākā daļa darbinieku justos novērtēti, ja vadība katram individuāli nevis kolektīvam kopumā izteiktu mutisku uzslavu vai pateicību.
8. Vadība uzskata, ka biedrībā ikvienam darbiniekam ir vienlīdzīgas izaugsmes iespējas, bet tam piekrīt tikai puse darbinieku. Iespējams, ka darbinieki netiek informēti par izaugsmes iespējām.
…
Jebkuras organizācijas, sabiedrības vai situācijas galvenais izaicinājums ir tas, ka vienmēr būs tā saucamie „vairākums vai normālie” un „citi” – tas ir tie, kuri kaut kādā veidā atšķiras. Šie „citādie vai atšķirīgie” ir tie, kuri rada dažādību. Saskarsme ar citādo var novest pie pārpratumiem, neizpratnes un diskriminācijas, kā arī cilvēkiem ar invaliditāti mēdz būt saasināta uztvere par sevi. Biedrība „x” nodarbina cilvēkus ar invaliditāti, lai veidotu viņu uztveri par sevi kā pozitīvu, spēcīgu personību, stiprinātu pārliecību par saviem spēkiem un mudinātu realizēt savu potenciālu ar fizisku un radošu aktivitāšu palīdzību. Darbs sastāv no 3 nodaļām un 11 apakšnodaļām. Tajās analizēta situācija dažādības vadības ieviešanā biedrībā „x”, analizēta dažādības vadības priekšrocība darbinieku ar invaliditāti vadīšanā un nodarbināšanā, analizēti darbinieku aptaujas dati un veikta vadības intervijas analīze, izdarīti secinājumi un ieteikti priekšslikumi dažādības vadības ieviešanā.
