2000. - 2010. g.
| Nr. | Sadaļas nosaukums | Lpp. |
| IEVADS | 2 | |
| 1. | DARBA RESURSU VADĪŠANAS PROCESS | 3 |
| 2. | DARBA RESURSU PLĀNOŠANA: KONTEKSTS UN MĒRĶIS | 4 |
| 3. | DARBA RESURSU ĪPATNĪBAS | 5 |
| 4. | DARBA RESURSU PLĀNOŠANAS MODEĻI | 6 |
| 4.1. | MĪKSTĀ CILVĒKU RESURSU PLĀNOŠANA | 6 |
| 4.2. | CIETĀ DARBA RESURSU PLĀNOŠANA | 8 |
| 4.3. | AIZEJOŠĀ PERSONĀLA ANALĪZE | 10 |
| 5. | DARBA RESURSU AVOTI | 11 |
| SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI | 12 | |
| IZMANTOTĀS LITERATŪRAS UN AVOTU SARAKSTS | 13 |
Organizācijas struktūra un darbavietu plānošana tajā ietekmē organizācijas spēju sasniegt tās mērķus. Diemžēl, šos mērķus var sasniegt tikai ar cilvēku piepūli. Tātad ir būtiski, ka darbavietas organizācijā ir nokomplektētas ar darbiniekiem, kas ir kvalificēti, lai strādātu tajās. Lai sasniegtu šīs komplektācijas prasības, ir nepieciešams efektīgi plānot cilvēku resursus.
Kad cilvēku resursu plānošanas funkcija ir izpildīta, tad darbinieku komplektācija organizācijā ir jāpabeidz ar darbā pieņemšanas procesu. Šis process vadībai ir ieguvis jaunu svarīguma pakāpi kopš ražošanas un pakalpojumu sniedzēju organizācijām ir kļuvis grūti atrast kvalificētus kandidātus, kas varētu aizpildīt brīvo darbavietu. Saskaņā ar 1989.g. veikto pētījumu (Society for Human Resource Management) par ASV darbaspēka deficītu, darba devēji ieiet posmā, kurā darbavietas sākot no nekvalificēta darbaspēka līdz profesionāļiem būs grūtāk apgādāt ar darbiniekiem. Vadītāji ilgāk vairs nevar paļauties uz labprātīgiem kandidātiem, lai aizpildītu vakances. Mainīgie nodarbinātības nosacījumi diktē personāla vadītājiem apsvērt dažādas darbā pieņemšanas alternatīvas, lai pievilinātu pareizos darba ņēmējus organizācijai.…
Par personāla plānošanas modeļiem
