Darbinieki var iesniegt priekšlikumus par nepieciešamajiem uzlabojumiem personāla vadītajam, kas tos apkopo un iepazīstina direktoru ar nepieciešamajiem uzlabošanas pasākumiem. Izvērtējot darbiniekus tiek apskatīti dažādi kritēriji, kā piemēram, darba stāžs, izglītības līmenis, pašiniciatīva, padoto skaits, izglītības atbilstība amatam. Tiek uzdots jautājums par darbinieka nākotnes skatījumu attiecībā pret iestādi.
Pastāv arī neformālā novērtēšana, kā piemēram, dalība komandējumā pēc izpildīta un laikā paveikta projekta (kāda no projekta cikliem) vai kādas inovatīvas ieceres izteikšanas, savas iniciatīvas izrādīšanas.
Secinājumi
Kopumā izvērtējot cilvēkresursu vadību Rīgas Vidzemes priekšpilsētas izpilddirekcijā, pēc savas gūtās pieredzes secinu, ka tā atbilst prasībām, lai iestādes darbinieki justos droši, tiktu novērtēti un saņemtu visus labiem darba apstākļiem nepieciešamos resursus. Tiesa gan, ļoti noteicošs faktors iestādes iekšējos procesos notiekošajam ir vadības nostāja, atbalsts un attieksme pret katru no darbiniekiem un nodaļām kopā. Nevienlīdzīga attieksme rada sadrumstalošanos un veicina konfliktus iestādes iekšienē. Pēc manām domām,izpilldirekcijā ir diezgan nepārdomāta situācija sakarā ar profesionāla, kvalificēta personāla piesaistīšanu ( darbā tiek pieņemti radinieki, paziņas, draugi). Pozitīvais, ko gribu atzīmēt ir tas, ka vadība atbalsta profesionālo izaugsmi darbinieku vidū un pēc iespējas cenšās nodrošināt tos karjeras izaugsmē. Mans ierosinājums sekmīgai izpilddirekcijas darbībai ir, ka jāsaskaņo personāla plānošanu ar personāla apmācību un personāla piesaistīšanu ar personāla politiku.
…
