Lojalitāte pret organizāciju var izpausties divējādi (Argyle, 1989) – kā aprēķina un afektīvā lojalitāte. Vēlāk tam tika pievienota arī normatīvā lojalitāte (Meyer & Allen, 1991).
Aprēķina lojalitāte veidojas, pateicoties darbinieka ieguldījumam organizācijā (nostrādātais laiks, uzsāktie darbi, ieguldītās prasmes un zināšanas u.tml.) un bailēm no iespējamiem zaudējumiem (nebūs izredzes dabūt citu darbu, pensijas atvieglojumu zaudēšana u.tml.)
Afektīvā lojalitāte raksturo darbinieka emocionālo iesaistīšanos organizācijā, kas saistīta ar ieinteresētību savā darbā, pozitīvu vērtējumu no vadības puses.
Normatīvā lojalitāte balstās uz pienākuma izjūtu, ko var uzturēt gan vadība un kolēģi, gan darbinieka ģimene. Džons Meijers un Natālija Allena šos trīs soļus aplūko kā kopējās lojalitātes komponentus.
Lojalitātei pret organizāciju ir vāja saistība ar darba izpildes līmeni, bet cieša saistība ar nodomiem aiziet no darba, darbavietas maiņu un darba kavējumiem. Lojalitāte pret organizāciju ļauj prognozēt šos faktorus labāk nekā apmierinātība ar darbu (Argyle, 1989). Brauns (Brown, 1996) savā metaanalīzē konstatē, ka lojalitātei pret organizāciju ir korelācija ar apmierinātību ar darbu ar darba izpildes līmeni, ar darba vietas maiņu, ar personības iezīmi – apzinīgumu, ar iestāšanas organizācijā.
Lojalitāte ir lielāka, ja darbiniekiem ir iespēja piedalīties lēmumu pieņemšanā, gados vecākiem darbiniekiem, cilvēkiem ar augstu sasniegumu motivācijas līmeni. …
