-
SIA "M-Components" darbinieku motivācijas projekta izstrādāšana
| Nr. | Sadaļas nosaukums | Lpp. |
| Ievads | 3 | |
| 1. | Motivācijas teorijas | 4 |
| 1.1. | Satūra motivēšanas teorijas | 4 |
| 1.1.1. | A. Maslova vajadzību hierarhija | 4 |
| 1.1.2. | K. Alderfera ERG teorija | 5 |
| 1.1.3. | F. Hercberga divfaktoru teorija | 6 |
| 1.1.4. | D. Makklelanda „pieredzes-vajadzību” teorija | 7 |
| 1.2. | Norises motivēšanas teorijas | 8 |
| 1.2.1. | Gaidu motivēšanas teorija | 8 |
| 1.2.2. | Taisnīguma motivēšanas teorija | 9 |
| 1.2.3. | Portera un Lourela modelis | 9 |
| 1.3. | Stimulējošās motivēšanas teorijas | 10 |
| 2. | Motivācijas prakse Latvijas uzņēmumos | 12 |
| 3. | Uzņēmuma īss aprakss | 13 |
| 4. | Nozares raksturojums | 16 |
| 5. | Uzņēmuma SVID analīze | 18 |
| 6. | Uzņēmuma iekšējā vide | 21 |
| 6.1. | Uzņēmuma misija | 21 |
| 6.2. | Izmantotās tehnoloģijas | 22 |
| 6.3. | Uzņēmuma struktūra | 22 |
| 6.4. | Darbinieki | 23 |
| 6.4.1. | Darbinieku atlase | 23 |
| 6.4.2. | Darbinieku vidējā alga | 24 |
| 6.5. | Uzņēmuma kultūra | 24 |
| 7. | Līdzšinējā motivācijas prakse uzņēmumā | 26 |
| 8. | Pētījumu metodoloģija | 28 |
| 9. | Pētījumu rezultātu apraksts | 29 |
| 10. | Motivācijas uzlabošanas projekts | 34 |
| 10.1. | Pasākumi, lai uzlabotu motivāciju | 34 |
| 10.2. | Nepieciešamie resursi | 36 |
| 11. | Veikto pasākumu realizācijas kontrole | 38 |
| 11.1. | Kā rīkoties, ja rezultāts netika sasniegts? | 38 |
| Secinājumi un priekšlikumi | 39 | |
| Literatūra | 41 | |
| Pielikums | 42 |
Stimulējošās motivēšanas teorija izskaidro atalgojuma un soda lomu cilvēku pašreizējā un nākotnes rīcība. Pēc šīs teorijas cilvēku rīcība ir iepriekšējāš pieredzes rezultāts.
Motivēšana sākas no stimuliem, kas saistīti ar personīgiem un ārējiem faktoriem. Piemēram, darbinieks nolēmis darboties intensīvāk, lai palielinātu savu atalgojumu. Taču reālā darbinieku rīcība atkarīga no iepriekšējiem secinājumiem un pieredzes
Pēc stimulējošās motivēšanas teorijas cilvēku rīcība ir iepriekšējās pieredzes atziņu rezultāts. Citiem vārdiem, ja iepriekš par attiecīgu rīcību bija labs atalgojums, tad darbinieks labprāt to atkārtotu un rīkotos tāpat arī turpmāk un otrādi, ja bija samērā mazs atalgojums vai sods, tad viņš negribēs šo situāciju atkārtot nākotnē. Līdz ar to stimulējošās teorijas piekritēji uzskata, ka darbiniekus var motivēt tikai ar īpaši lietotām atalgojuma (soda) metodēm.
Organizācijā jābūt četrām stimulēšanas metodēm:
o pozitīvās – atalgojuma palielināšana par efektīvu, prasībām atbilstošāku izpildīto darbu;
o izvairīšanās – izvairīšana no sodīšanas par ne visai atbilstošu darbinieku rīcību, pozitīvās rīcības stimulēšanai nākotnē;
o sodīšanas – soda noteikšana darbinieka nepariezasrīcības gadījumā, rīcības uzlabošanai nākotnē;
o izzūšanas – nepareizas darbinieka rīcības ignorēšana, lai tādā rīcība uzņēmumā vispār izzustu.…
Saturs: Ievads 3 1. Motivācijas teorijas 4 1.1. Satūra motivēšanas teorijas 4 1.1.1. A. Maslova vajadzību hierarhija 4 1.1.2. K. Alderfera ERG teorija 5 1.1.3. F. Hercberga divfaktoru teorija 6 1.1.4. D. Makklelanda „pieredzes-vajadzību” teorija 7 1.2. Norises motivēšanas teorijas 8 1.2.1. Gaidu motivēšanas teorija 8 1.2.2. Taisnīguma motivēšanas teorija 9 1.2.3. Portera un Lourela modelis 9 1.3. Stimulējošās motivēšanas teorijas 10 2. Motivācijas prakse Latvijas uzņēmumos 12 3. Uzņēmuma īss aprakss 13 4. Nozares raksturojums 16 5. Uzņēmuma SVID analīze 18 6. Uzņēmuma iekšējā vide 21 6.1. Uzņēmuma misija 21 6.2. Izmantotās tehnoloģijas 22 6.3. Uzņēmuma struktūra 22 6.4. Darbinieki 23 6.4.1. Darbinieku atlase 23 6.4.2. Darbinieku vidējā alga 24 6.5. Uzņēmuma kultūra 24 7. Līdzšinējā motivācijas prakse uzņēmumā 26 8. Pētījumu metodoloģija 28 9. Pētījumu rezultātu apraksts 29 10. Motivācijas uzlabošanas projekts 34 10.1. Pasākumi, lai uzlabotu motivāciju 34 10.2. Nepieciešamie resursi 36 11. Veikto pasākumu realizācijas kontrole 38 11.1. Kā rīkoties, ja rezultāts netika sasniegts? 38 Secinājumi un priekšlikumi 39 Literatūra 41 Pielikums 42
