| Nr. | Sadaļas nosaukums | Lpp. |
| Ievads | 3 | |
| 1. | Personāla mainība un nodoms aiziet no organizācijas | 5 |
| 1.1. | Apmierinātība ar darbu un tā veidojošie faktori | 10 |
| 1.2. | Apmierinātība ar darbu ietekmējošie faktori | 11 |
| 2. | Personāla mainības izpēte Uzņēmumu L | 13 |
| 2.1. | Personāla raksturojums | 15 |
| 2.2. | Personāla rotācijas izpēte | 20 |
| Secinājumi | 27 | |
| Priekšlikumi | 28 | |
| Izmantotā literatūra | 29 |
Secinājumi
1. Personāla mainība ir izmaiņas organizācijas personāla sastāvā, tie ir organizācijas darbinieki, kas atstāj uzņēmumu.
2. Nodomu aiziet no organizācijas visbiežāk tiek pētīti saistībā ar personāla mainību, kas ir ļoti būtiska personāla vadībā un organizāciju psiholoģijā.
3. Statistisko datu pētījumā autore nāk pie secinājuma, ka uzņēmumā L galvenie ar personāla mainību un nodomu aiziet no organizācijas faktori:
3.1. Ekonomiskie – nepietiekams atalgojums, ja mainās materiālais nodrošinājums, darbinieki izvēlās par labu labāk apmaksātam darbam vai studijām;
3.2. Socioloģiskie – neapmierinātība ar darba apjomu, darba apstākļiem, neapmierinātība ar nodaļu un vadītāju savstarpējo komunikāciju;
3.3. Psiholoģiskie – darbinieka reakcijas veids uz situāciju, kas viņu neapmierina, ir atkarīga no viņa lojalitātes organizācijai un iesaistīšanās darbā, nepietiekami profesionālie izaicinājumi.
5. Kursa darba mērķis – noskaidrot personāla mainības ietekmējošos faktorus L
ir sasniegts, kā arī ir rasta atbilde uz pētījuma jautājumu, kādi faktori ietekmē personāla mainību uzņēmumā, veicot datu apkopojumu par darbinieku aiziešanas iemesliem.
Priekšlikumi
1. Uzņēmumam būtu nepieciešams ieklausīties ikviena darbinieka viedoklī par darba apstākļu uzlabojumu nepieciešamību.
2. Uzņēmuma personāla vadītājam būtu nepieciešams noskaidrot darbinieku lojalitātes līmeni pret organizāciju, jo vieniem darbiniekam var interesēt galvenokārt darba apstākļi, citiem – atalgojums, vēl citiem kolēģu atbalsts un mikroklimats.
3. Uzņēmumam būtu nepieciešams izstrādāt noslēguma anketu, kuru aizpildītu katrs darbinieks, pārtraucot darba attiecības, tādejādi nodrošinot mehānismu, kas dod iespēju atrisināt problēmas, ko rada personāla mainība.
4. Uzņēmumā būtu nepieciešams motivēt darbiniekus visos līmeņos.
5. Uzņēmumam vajadzētu nodrošināt piemērotu komunikācijas sistēmu starp nodaļām, vadību un zemāko līmeņu darbiniekiem.
…
Augsts personāla mainības līmenis var novest pie uzņēmuma informācijas zaudēšanas un pieredzējušu mentoru trūkuma, kas varētu apmācīt uzņēmuma jaunos darbiniekus. Personāla mainība un uzņēmuma stabilitāte ir savstarpēji cieši saistīti jēdzieni — zema personāla mainība kalpo kā zināms uzņēmuma stabilitātes garants, savukārt stabils uzņēmums ir spēcīgs pamats ilgtspējīgu un lojālu attiecību veidošanā ar darbiniekiem. Tādēļ studiju darbā pirmā nodaļa ir veltīta teorijas izpētei par personāla mainību un nodomu aiziet no uzņēmuma, kā arī, kas ir tie faktori, kas veicina darbinieku apmierinātību ar darbu, un, kas šo apmierinātību neveicina. Savukārt studiju darba otrā nodaļa ir veltīta praktiskajam pētījumam informācijas aģentūrā L, lai noskaidrotu, kāda ir personāla mainība šajā uzņēmumā, vai teorijā minēti faktori sasaucas ar reālu uzņēmuma personāla nodomu aiziet no organizācijas. Un kādi ir dominējoši darbinieku aiziešanas iemesli. Tieši ekonomiskie zaudējumu, jeb zaudējumi, ko var izteikt materiālā izteiksmē, ir saistīti ar cilvēkresursu atjaunošanas izmaksām. Tāpēc lai samazinātu, gan tiešās, gan netiešās izmaksas gan saglabātu un paaugstinātu ‘uzņēmumā L’’ darbinieku darba efektivitāti, ir nepieciešams izprast faktorus, kas saistīt ar darbinieku nodomu mainīt darba vietu un personāla mainību, īpaši faktorus, ko iespējams kontrolēt.
Pielikumu nav. Atsevišķas atsauces nekvalitatīvas.
