. Taču, manuprāt, materiālajiem labumiem līdzvērtīga loma ir uzņēmuma iekšējai kultūrai, attiecībām starp kolēģiem, vadības attieksmei pret darbiniekiem, iedvesmojošai komunikācijai, uzņēmuma procesu, tai skaitā arī personālvadības un motivācijas procesu, skaidrībai, godīgumam un “caurspīdīgumam”.
Kas attiecas uz prēmijām un piemaksām, tās, manuprāt, būtu tēlaini salīdzināmas ar ainavu ātrgaitas lielceļu malās – tā nedrīkst būt pliekana un vienveidīga, lai autovadītājs nezaudētu modrību un neiegrimtu snaudā. Tieši tāpat darbiniekam ir tendence pierast gan pie ergonomiskas un mājīgas darba vides, laba atalgojuma, apmaksāta mobilā tālruņa, gan veselības apdrošināšanas, un ar laiku sākt uztvert to kā pašu par sevi saprotamu. Tā sakot “ieslīgt snaudā”. Turklāt vēl, ja arī prēmijas un piemaksas uzņēmumā kļūst par kaut ko pašsaprotamu, motivācijas sistēma ir neefektīva un nesasniedz mērķi. Tāpēc darbinieks jāprēmē situācijā, kad tik tiešām padarīts kaut kas papildus, vairāk, labāk, ātrāk nevis vienkārši labi veikti ikdienas rutīnas darba pienākumi. Turklāt prēmija izmaksājama iespējami īsākā laikā pēc šī darba notikuma.
…
