Pievienot darbus Atzīmētie0
Darbs ir veiksmīgi atzīmēts!

Atzīmētie darbi

Skatītie0

Skatītie darbi

Grozs0
Darbs ir sekmīgi pievienots grozam!

Grozs

Reģistrēties

interneta bibliotēka
Atlants.lv bibliotēka

Izdevīgi: šodien akcijas cena!

Parastā cena:
12,99
Ietaupījums:
1,43 (11%)
Cena ar atlaidi*:
11,56
Pirkt
Identifikators:347088
Vērtējums:
Publicēts: 24.11.2011.
Valoda: Latviešu
Līmenis: Augstskolas
Literatūras saraksts: Nav
Atsauces: Nav
Darba fragmentsAizvērt

2. Haotiskā (nejaušibu) kultūra. Apzīmējums parāda, kāda veida savstarpējās attiecības valda organizācijā. L. Konstantīns izšķir divu veidu haotisko kultūru. Pirmā raksturo slēgto kultūru sabrukšanas stadijā, kad organizācijā faktiski iestājas anarhija. Kaut kas līdzīgs bija vērojams daudzos valsts uzņēmumos un saimniecībās privatizācijas sākumposmā Latvijā 90. gadu sākumā. Otrs haotiskās kultūras variants ir radoša organizācija, tie var būt teātri, orķestri, mūziķu ansambļi, kori, mākslinieku grupas, zinātnieku un izgudrotāju grupas u.tml. Sīkāk aplūkosim tieši šo variantu. Šādas kultūras priekšrocības ir nemitīgu jauninājumu ieviešana, jaunu ideju radīšana un atbalstīšana, radoša atmosfēra. Visvājākā vieta haotiskās kultūras organizācijās ir savstarpējās attiecības, kurās bieži vien vērojams savstarpējās cieņas trūkums, neveselīga sāncensība, konflikti. Nereti cilvēki pārvērtē savas spējas un sasniegumus, nievājoši izturas pret kolēģu veikto. Tāpēc haotiskās kultūras organizācijas ir nestabilas, bieži balansē uz šķelšanās un izjukšanas robežas. Gan Latvijā (atcerēsimies ar Jaunatnes teātri, Opereti un Operu saistītos skandālus), gan arī citur pasaulē šādas situācijas nav retums.
Vadītājam ir jābūt paraugam - kā respektēt individualitāti, kā veidot saskanīgas attiecības arī sarežģītās situācijās. Lai vadītājam būtu personiskā autoritāte (bez tās šīs kultūras organizāciju vadīšana nav iespējama), viņam pašam ir jābūt apveltītam ar radošām spējām, jāpierāda sevi vērā ņemamos sasniegumos. No otras puses, organizācijas locekļi gaida no sava vadītāja darba apstākļu nodrošinājumu. Šim pašam vadītājam bieži vien nākas rūpēties par nepieciešamo finansējumu, telpām un to remontu, darbam nepieciešamo materiālu un instrumentu sagādi utt. Vienam cilvēkam apvienot intensīvu radošu darbu ar saimniecisku jautājumu risināšanu, piedevām vēl parādot priekšzīmi savā uzvedībā, nav vienkārši. Ne velti literatūrā tiek minēts, ka radošā darba menedžments līdz šim brīdim ir neatrisināta problēma.
Atvērtā kultūra. Šai kultūrai ir raksturīgas organizācijas kā atvērtas sistēmas, tipiskākās iezīmes - cieša mijiedarbība ar apkārtējo sociālekonomisko vidi un ātra reaģēšana uz tās pārmaiņām un prasībām, brīva un intensīva informācijas apmaiņa gan pa formālajiem, gan īpaši pa neformālajiem komunikācijas kanāliem abpusēji vertikālā un horizontālā virzienā. Lēmumu pieņemšana notiek grupās, tiecoties panākt konsensu. Minimāla varas distance, vadītājs tiek uztverts kā komandas "spēlējošais treneris". Organizācijas locekļi ir orientēti uz sadarbību un savstarpēju atbalstu. Bieži tiek veidotas mērķa jeb projekta grupas kāda konkrēta uzdevuma veikšanai, raksturīga dalībnieku rotācija šinīs grupās.
Vadītāji ir komunikabli, elastīgi, ar labu situācijas izjūtu un intuīciju. Var uzņemties fasilitatora (attiecību atvieglinātāja) un starpnieka lomu. Profesionālās zināšanas nav izšķirošās, pietiek, ja grupā ir labi eksperti. Galvenais ir spēja organizēt un iedvesmot grupas dalībniekus, organizēt un vadīt grupu diskusijas. Atvērtā kultūra parasti ir raksturīga nelielām organizācijām vai grupām, kuras darbojas pēc vienas ģimenes principa. Tās var būt laikrakstu vai žurnālu redakcijas, nelieli uzņēmumi vai saimniecības, konsultatīvās vai reklāmu firmas u.tml.
Atvērtās kultūras vājā vieta ir lēmumu pieņemšana grupā. Svarīgi, lai organizācijas locekļi gribētu un spētu sadarboties. Ja viņiem pietrūkst vajadzīgo komunikācijas iemaņu, grupas lēmuma pieņemšanas process pārvēršas neauglīgās diskusijās, kuras prasa daudz laika un enerģijas, bet nedod vēlamo rezultātu.
Atvērtā kultūra L. Konstantīna klasifikācijā ir ļoti tuva R. Harisona uz personību orientētas kultūras izpratnei
Sinhronā kultūra. Šis kultūras tips ir salīdzināms ar Harisona uzdevuma jeb misijas kultūru. Konstantīns īpaši akcentē šai kultūrai raksturīgo kopīgā mērķa izjūtu jeb vīziju. Sinhronajā kultūrā vērojama pilnīga harmonija attiecībās un mierīga emocionālā atmosfēra. Katrs grupas loceklis apzinās savus pienākumus un veic tos bez lieka atgādinājuma vai īpašas kontroles. Šeit uzreiz var atzīmēt sinhronās kultūras priekšrocību -šādas organizācijas ir viegli vadāmas, darbojas kā labi ieeļļots mehānisms. Tomēr darbinieki šeit nav skrūvītes, tie ir cilvēki, kuri strādā ar aizrautību un redz savā darbā dziļu jēgu. Sinhronajai kultūrai nav raksturīgas biežas sanāksmes vai apspriedes, pēc tām nav īpašas vajadzības.
Šādā kultūrā īpaša loma ir vadītājam, kurš tiek uztverts kā organizācijas vai grupas mērķa (misijas) personifikācija. Tieši pateicoties harismātiskajam līderim, organizācijā valda pilnīga saskaņa un vienotība, tiecoties uz kopīgo mērķi.
Sinhronā kultūra veidojas pakāpeniski, iigākā laika periodā. Parasti pietiekami efektīva slēgtā kultūra ar laiku pāraug sinhronajā (ja ir harismātiskais līderis). Sinhronā kultūra var būt gan mazās mērķa grupās, kuras darbojas pastāvīgi (avārijas brigādes, ugunsdzēsēju komandas, zinātnieku grupas, kuras atrodas kāda liela atklājuma priekšā, izgudrotāju un novatoru grupas), gan lielās grupās un organizācijās (reliģiskās un politiskās organizācijas, labdarības organizācijas u. tml.).
Līdzīgi kā slēgtajai kultūrai, sinhronās kultūras galvenais trūkums ir neelastīgums, nespēja ātri pārkārtoties, sekojot pārmaiņām sociālekonomiskajā vidē. Tā var būt pietiekami efektīva tikai tad, ja šī vide ir relatīvi nemainīga vai arī tā spēj norobežoties no šī vides un kļūt pašpietiekama.
Sinhronās kultūras vājā vieta ir kopīgā mērķa izjūta. Kamēr tā saglabājas, kultūra pastāv, kopējam mērķim kļūstot neskaidram, izzūd iekšējā saskaņotība un kultūra izirst.
Atgriežoties pie analoģijas ar ģimenes tipiem,- L. Konstantīns pieņem, ka vadītājs līderis savā organizācijā neapzināti tiecas radīt tādu pašu kultūras paradigmu, kāda bija ģimenē, kurā viņš uzauga.
Aplūkotās organizāciju kultūras klasifikācijas nav vienīgās, bet parasti tās ar citiem apzīmējumiem atkārto pēc būtības līdzīgus iedalījumus.
Noslēdzot organizāciju kultūras tipu apskatu, nepieciešams uzsvērt, ka vienā un tajā pašā organizācijā paralēli var pastāvēt atšķirīga tipa kultūras (vai nu atsevišķos organizācijas līmeņos vai struktūrvienībās). Visbiežāk vienas, piemēram, slēgtās kultūras ietvaros (tā ir kā "jumta" kultūra) veidojas atsevišķas subkultūras jeb apakškultūras. Piemēram, birokrātiskā organizācijā var būt atsevišķa nodaļa, kas veic radošu darbu. Tās kultūra atšķirsies no organizācijas kultūras kopumā.

Darbu komplekts:
IZDEVĪGI pirkt komplektā ietaupīsi −8,80 €
Materiālu komplekts Nr. 1247087
Parādīt vairāk līdzīgos ...

Nosūtīt darbu e-pastā

Tavs vārds:

E-pasta adrese, uz kuru nosūtīt darba saiti:

Sveiks!
{Tavs vārds} iesaka Tev apskatīties interneta bibliotēkas Atlants.lv darbu par tēmu „Sociālā psiholoģija”.

Saite uz darbu:
https://www.atlants.lv/w/347088

Sūtīt

E-pasts ir nosūtīts.

Izvēlies autorizēšanās veidu

E-pasts + parole

E-pasts + parole

Norādīta nepareiza e-pasta adrese vai parole!
Ienākt

Aizmirsi paroli?

Draugiem.pase
Facebook
Twitter

Neesi reģistrējies?

Reģistrējies un saņem bez maksas!

Lai saņemtu bezmaksas darbus no Atlants.lv, ir nepieciešams reģistrēties. Tas ir vienkārši un aizņems vien dažas sekundes.

Ja Tu jau esi reģistrējies, vari vienkārši un varēsi saņemt bezmaksas darbus.

Atcelt Reģistrēties