Diplomdarbs
Humanitārās zinātnes
Psiholoģija
Personāla vadības programmas novērtēšana un pilnveidošana...-
Personāla vadības programmas novērtēšana un pilnveidošana organizācijā "X"
Nr. | Sadaļas nosaukums | Lpp. |
ANOTĀCIJA | 3 | |
ANNOTATION | 5 | |
Nosacīto apzīmējumu saraksts | 7 | |
Ievads | 8 | |
1. | Personāla vadības programmas novērtēšanas teorētiskie aspekti | 12 |
1.1. | Novērtēšanas pieejas atbilstoši programmas novērtēšanas mērķim | 13 |
1.2. | Personāla vadības programmu novērtēšanas veidi | 16 |
1.3. | Atrunas personāla vadības programmas novērtēšanas veikšanai | 17 |
1.4. | Novērtēšanas fāzes | 21 |
1.4.1. | Iesaistīto pušu, novērtētāju un novērtēšanas jautājumu noteikšana | 21 |
1.4.2. | Novērtēšanas plānošana | 26 |
1.4.3. | Datu ievākšana | 28 |
1.4.4. | Ievākto datu analīze un interpretācija | 31 |
1.4.5. | Atzinumu un secinājumu paziņošana | 33 |
1.4.6. | Novērtēšanas rezultātu izmantošana | 36 |
2. | Personāla vadības programma organizācijā X | 41 |
2.1. | Ārpakalpojumu nozares raksturojums | 42 |
2.2. | Organizācijas X apraksts | 43 |
2.3. | Organizācijas X personāla vadības programma | 46 |
2.4. | Salīdzinošā analīze | 56 |
2.5. | Organizācijas X personāla vadības programmas saskaņas audits | 60 |
2.6. | Darbinieku aptaujas datu analīze un interpretācija | 65 |
Secinājumi un priekšlikumi | 85 | |
Izmantotās literatūras un avotu saraksts | 90 |
Secinājumi un priekšlikumi
Pētījuma ietvaros izdarītie secinājumi:
1. Personāla vadības programma organizācijā X ir nepilnīga, tās būtiskākie trūkumi:
1) Nav skaidri nostādīta personāla vadības politika;
2) Nav strukturizētas personāla vadības funkciju un uzdevumu sadales, kā rezultātā funkcijas un uzdevumi pārklājas vai netiek izpildīti.
2. Organizācijā X personāla vadības funkcijas un uzdevumi tiek izpildīti, vadoties pēc izstrādātajiem procesu aprakstiem un atbildīgo personu zināšanām un prasmēm.
3. Lielākā daļa organizācijas darbinieku personāla vadības programmu vērtē negatīvi, uzskata, personāla vadības procesi netiek plānoti un organizēti sistemātiski, norāda, ka tā ir jāuzlabo, lai pilnvērtīgi veiktu savas funkcijas. Uzsvars tiek likts uz atalgojuma un motivācijas sistēmas uzlabošanu un piemērotāku darbinieku atlasi un virzību.
4. Lielākā daļa darbinieku organizācijā X strādā mazāk nekā vienu gadu un norāda, ka darbinieku mainība ir augsta, ņemot vērā to, ka vidējais darbinieku skaits pēdējos trīs gados nav mainījies, un nav radušās jaunas amata pozīcijas. Kā iemesli darbinieku mainībai tiek norādīti atalgojuma politika, liels darba apjoms, neizstrādāta motivācijas programma un neatbilstoša kandidātu atlase. Personāla vadībai nepilnīgi veicot šos uzdevumus, rodas papildus laika un naudas resursu zaudējumu, kas izriet no biežas darbinieku pieņemšanas un atbrīvošanas. Tajā pašā laikā jauno darbinieku adaptācija tiek veikta tā, lai darbinieks ātrāk iejustos kolektīvā.
5. Kā galvenās organizācijas X vērtības darbinieki norāda kolēģus, amata pozīciju, biroja atrašanās vietu un tiešos vadītājus, kas ir nemateriālas vērtības, lielākoties balstītas uz savstarpējām attiecībām.
6. Lielākā daļa organizācijas darbinieku ir realizētāji – darba izpildītāji, kas ir apmierināti vai vairāk apmierināti nekā neapmierināti ar savu amata pozīciju. Tas nozīmē, ka personāla vadības programmas ietvaros darbinieku virzības jautājumi tiek risināti atbilstoši.
7. Izaugsmes iespējas organizācijā X ir vidējas, taču darbinieku virzība izaugsmei notiek atbilstoši – tā netiek piedāvāta lielākajai daļai darbinieku, taču lielākā daļa to darbinieku, kam tiek piedāvātas izaugsmes iespējas, tās pieņem, kas liecina par lojalitāti organizācijai. Kā iemeslus vadības izaugsmes piedāvājuma neizmantošanai darbinieki min darba apjoma un atbildības palielināšanos un tam neatbilstošu atalgojumu.
8. Lielākajai daļai organizācijas darbinieku ieņemamais amats daļēji atbilst apgūtajai profesijai, kas norāda, ka šis aspekts kandidātu atlasē tiek ņemts vērā.
9. Organizācijas X darbinieki uzskata, ka pilnvaras un pienākumi organizācijā tiek sadalīti daļēji atbilstoši, kas, ilgstoši šādu situāciju neuzlabojot, radīs neapmierinātību ar darbu.
10. Darba kolektīvu un attiecības starp darbiniekiem un tiešajiem darba vadītājiem organizācijā X darbinieki vērtē labi, problēmu gadījumā darbinieki pirmkārt vērstos pie tiešajiem vadītājiem, kas ir viens no iemesliem, kādēļ viņi strādā tieši šajā organizācijā.
…
Maģistra darba tēma „Personāla vadības programmas novērtēšana un pilnveidošana organizācijā X”. Personāla vadības programmu novērtēšana, novērtēšanas rezultātu analīze un priekšlikumu realizēšana organizācijā nodrošina augstākā līmeņa personāla vadības darbu, kas garantē produktīvu cilvēkresursu izmantošanu. Pētījuma mērķis ir izpētīt un novērtēt organizācijas X personāla vadības programmu un, noskaidrojot trūkumus, sniegt ieteikumus tās pilnveidošanai. Pētījuma uzdevumi: 1) Izpētīt personāla vadības programmu novērtēšanas teorētiskos pamatus; 2) Veikt organizācijas X personāla vadības programmas analīzi; 3) Izpētīt organizācijas X personāla vadības programmas atbilstību teorētiskajām nostādnēm; 4) Izanalizēt organizācijas X personāla vadības programmas saskaņu ar organizācijas vadīšanas procesos aprakstīto; 5) Izvērtēt organizācijas X personāla programmas darbību, veicot darbinieku aptauju; 6) Apkopot un izanalizēt pētījumu ietvaros iegūtos datus, atklājot pozitīvās īpašības un trūkumus; 7) Izdarīt secinājumus un sniegt ieteikumus par organizācijas X personāla vadības programmas pilnveidošanu organizācijas augstākajai vadībai. Autore maģistra darbā izvirza šādus pētījuma jautājumus: 1) Kāda ir personāla vadības programma organizācijā X? 2) Kādi ir organizācijas X personāla vadības programmas būtiskākie trūkumi? 3) Kā tiek izpildītas organizācijas X personāla vadības funkcijas un uzdevumi? 4) Kā personāla vadības programmu vērtē organizācijas X darbinieki? Organizācijas X personāla vadības programmai trūkst strukturizētas funkciju un pienākumu sadales, kas ir nozīmīgākais gūtais secinājums pētījuma rezultātā. Darba apjoms ir 99 lapaspuses, 4 pielikumi, 1 tabula, 31 attēls un 53 literatūras avoti. Darba rezultāti tiks praktiski izmantoti organizācijas X personāla vadības programmas pilnveidošanai, lai samazinātu darbinieku rotācijas līmeni un paaugstinātu darbinieku lojalitāti organizācijai.
- Latvijas un ārzemju pieredze kvalitātes vadības sistēmas ieviešanā valsts pārvaldes iestādēs
- Personāla vadības programmas novērtēšana un pilnveidošana organizācijā "X"
- Personāla vadības sistēmas izveidošana uzņēmuma konkurētspējīgas priekšrocības radīšanai
-
Tu vari jebkuru darbu ātri pievienot savu vēlmju sarakstam. Forši!Latvijas un ārzemju pieredze kvalitātes vadības sistēmas ieviešanā valsts pārvaldes iestādēs
Diplomdarbs augstskolai49
-
Personāla vadības sistēmas izveidošana uzņēmuma konkurētspējīgas priekšrocības radīšanai
Diplomdarbs augstskolai96
Novērtēts! -
Personāla vadības process uzņēmumā
Diplomdarbs augstskolai63
-
Motivēšanas nozīme personāla vadības procesā
Diplomdarbs augstskolai62
-
Personāla motivēšanas nozīme personāla vadības procesā a/s "Hansabanka"
Diplomdarbs augstskolai122
Novērtēts!