Pievienot darbus Atzīmētie0
Darbs ir veiksmīgi atzīmēts!

Atzīmētie darbi

Skatītie0

Skatītie darbi

Grozs0
Darbs ir sekmīgi pievienots grozam!

Grozs

Reģistrēties

interneta bibliotēka
Atlants.lv bibliotēka

Izdevīgi: šodien akcijas cena!

Parastā cena:
14,20
Ietaupījums:
1,70 (12%)
Cena ar atlaidi*:
12,50
Pirkt
Identifikators:886511
Autors:
Vērtējums:
Publicēts: 06.09.2010.
Valoda: Latviešu
Līmenis: Augstskolas
Literatūras saraksts: 20 vienības
Atsauces: Ir
SatursAizvērt
Nr. Sadaļas nosaukums  Lpp.
  IEVADS    6
1.  TEORĒTISKI PĀRVALDES PAMATI PERSONĀLA MOTIVĀCIJAS    9
1.1.  Personāla motivācijas nozīme    9
1.2.  Motivācijas teorijas    10
1.3.  Metodes un personāla darbības stimulācijas veidi    16
1.4.  Apmierinātības problēma ar darbu    19
1.5.  Motivācijas process    21
2.  PRINCIPU UN PERSONĀLA MOTIVĀCIJAS SVIRU ANALĪZE, KAS IR IZMANTOJAMAS ORGANIZĀCIJĀ (UZ FIRMAS "ACCENTA" VEIKALU TĪKLA PIEMĒRA)    23
2.1.  Firmas "Accenta" veikalu tīkla kopējs raksturojums    23
2.2.  Motivācijas sistēmas pētījums "Accenta " veikalu tīklā    24
2.3.  Personāla attīstības sistēmas analīze organizācijā    31
3.  PASĀKUMU IZSTRĀDĀŠANA PA PERSONĀLA MOTIVĀCIJAS PILNVEIDOŠANU    34
3.1.  Materiālas darbinieku stimulācijas sistēmas pilnveidošana    34
3.2.  Nemateriālas stimulācijas sistēmas izstrādāšana    36
3.3.  Korporatīvas kultūras efektivitāte    39
  NOBEIGUMS    41
  IZMANTOTĀ LITERATŪRA UN CITI INFORMĀCIJAS AVOTI    43
  PIELIKUMS    44
Darba fragmentsAizvērt

NOBEIGUMS
Un tā, varam izdarīt secinājumus, ka motivācija ir pielietojama, kā pie atsevišķiem darbiniekiem, tā arī pie komandas kopumā. Viens nevar aizvietot otro un pie stimulēšanas sistēmu izveidošanas to jāizskata kopumā.
Prēmija arī ir diez gan izplatīts motivācijas paņēmiens. Kolektīvas prēmijas ne vienmēr motivē katru darbinieku atsevišķi un bieži mērķa attāluma laikā dēļ darbinieki aizmirst uzturēt darba izpildes līmeni, kas nepieciešams prēmijas izmaksai.
Pie finansiālās palīdzības var arī pieskaitīt transportu, kredītu mājokļa iegādei, medicīnas un citu apdrošināšanu apmaksu, kas var attiecināties vai neattiecināties uz darbinieka ģimenes locekļiem.
Pensijas. Šo privilēģiju mazāk ciena jauni darbinieki un tāpēc ne vienmēr tās ir motivācijas faktors.
Atvaļinājumi un svētki. Ir svarīgi lai tie būtu saskaņā ar darbinieka privāto dzīvi. Motivēt var kā atvaļinājuma ilgums, tā arī to datumi. Atvaļinājuma ilgums var palielināties līdz ar darba stāžu uzņēmumā. Komandējumi var būt saskaņoti ar atvaļinājumu (tādā veidā uzņēmums apmaksā biļetes uz turieni, uz kurieni pats darbinieks nevarētu sev atļauties aizbraukt).
Pašā darba kvalitāte un nosacījumi. Mēģināt motivēt cilvēku, kas nav savā vietā , vienmēr ir grūti. Lai dotu iespēju darbiniekiem attīstīt jaunas prasmes un iegūt jaunas zināšanas, var organizēt darba grupas projektu un speciālo uzdevumu izpildīšanai.
Aprīkojums. Portatīvais dators, mobilais telefons un t.t , kas var tikt izmantoti arī personīgos nolūkos – tas ir ļoti augsti motivācijas faktori.
Atbildība. Lielāka cilvēku daļa gūst gandarījumu no uzliktas uz viņiem atbildības, kā kaut kas, kas pieder tikai viņiem. Viņi var uzskatīt to par savu īpašumu un lepoties ar to. Pienākumu nodošanai nav jābūt lielos apjomos, bet kāda nebūtu atbildība, tā rada vairāk apdomātu un uzmanīgāku attieksmi pret darbu un tās gala rezultātiem, kā arī veicina produktivitātes un efektivitātes pieaugumu, tādējādi stimulējot darbu komandā.
Veicināšana un izaugsme. Personīga progresa sajūta pati par sevi jau ir motivācija. Kategorijas un zināšanas var izmantot lai veidotu līmeņus viena amata robežās, tā, lai darbiniekiem būtu regulārās izaugsmes iespēja.
Atdzīšana un atbalstīšana – piemēram, „mēneša darbinieka” izvēle. Līdzīgiem paņēmieniem jābūt organizētiem tā, lai vinnēšanas iespēja būtu katram. Ja katru reizi tas būs viens un tas pats cilvēks – šis faktors pārstās būt par motivējošo, jo drīzumā komanda sapratīs, ka uzvarētājs jau sen ir izvēlēts, kas galu galā novedīs pie sistēmas neuzticības un intereses zuduma.
Motivācijas shēmas – tas nav motivācijas problēmas risinājums, bet tikai palīgpaņēmieni. Tie nevar aizstāt vadības atzinību un katra darbinieka motivāciju. Mērķis – atrast līdzsvaru, kad kopējais efekts ir tik pozitīvs, lai noturētu un apmierinātu darbiniekus uzņēmumā. Motivācijai jābūt progresējušai un integrētai.
Motivācija ir cieši saistīta ar darbu. Tagad tai ir lielāka loma menedžera dzīvē, nekā agrāk. Laiki, kad vadītāji vienkārši teica saviem darbiniekiem kas jādara jau sen ir pagājuši. Tagad darbiniekiem ir lielākas prasības pret darba devējiem, nekā tas bija agrāk. Viņi grib zināt, kas notiek uzņēmumā, piedalīties tās dzīvē, grib lai ar viņiem konsultējas un apspriež dažādas lietas, kas ir saistītas ar uzņēmumu.
Bez tam, lai gūstu apmierinātību no darba, darbiniekiem jājūt, ka visam ko viņi dara r reāla vērtība. Kad cilvēki ir apmierināti ar savu darbu, viņi to dara labi. Ja darbinieki nav pietiekami motivēti, tas var izpausties dažādi: palielinās darba kavējumu skaits, darbinieki tērē vairāk laika uz privātām sarunām pa telefonu un savu problēmu risināšanu, kāvējās pēc pārtraukumiem. Pie tām birokrātisms sāk palikt par ikdienas dzīves sastāvdaļu. Ieinteresētības un uzmanības trūkuma dēļ pazeminās darba kvalitāte un temps, darbiniekiem nav vēlēšanas ņemt uz sevi atbildību.
Kopumā, ņemot vērā šos simptomus, var secināt, ka darba rezultāti visos savos aspektos ir atkarīgi no motivācijas. Darbinieki ar pietiekamu motivāciju - tas ir produktīvie cilvēki, kas grib un var darīt to kas no viņiem ir prasīts, kā arī tādā veidā lai uzdevumi tiktu izpildīti un darba rezultāti nemitīgi uzlabotos.
Radīt jaunus motivācijas veidus – nozīmē „izdarīt tā, lai cilvēki katru reizi ar baudu izpildītu savu darbu, lai būtu mazāk negatīvo emociju izraisošie faktori, bet pozitīvo – vairāk. Ir skaidrs, ka no vadītāja, motivācija prasa godīgumu un sirsnību.
Sakarā ar to, vadītājiem jāsaprot, ka katram cilvēkam vajadzīgs stimuls panākumu gūšanai. Tas ir viens no faktoriem, bez kura motivācijas kļūst par standartu un mazāk efektīvu. Lielāka daļa darbinieku vispirms meklē darbā drošību. Tā iekļauj sevī tādus aspektus, kā: stingra amata instrukcija un labvēlīgi darba apstākļi, prasību un novērtēšanas kritēriju skaidra saprašana, atzinība un cieņa, darbs ar efektīvo vadītāju un līderi, kas prot pieņemt lēmumus.
Motivācija tieši saistīta ar darba izpildi. Bet kādi nebūtu motivācijas faktori, ir svarīgi lai to kombinācija būtu pareiza. Tas, kas motivē cilvēku šodien, rīt pārstāj pievilināt, tā, kā tas paliek par pieradumu.

Autora komentārsAtvērt
Darbu komplekts:
IZDEVĪGI pirkt komplektā ietaupīsi −28,83 €
Materiālu komplekts Nr. 1231504
Parādīt vairāk līdzīgos ...

Nosūtīt darbu e-pastā

Tavs vārds:

E-pasta adrese, uz kuru nosūtīt darba saiti:

Sveiks!
{Tavs vārds} iesaka Tev apskatīties interneta bibliotēkas Atlants.lv darbu par tēmu „Efektīvu mehānismu izstrādāšana personāla motivācijas pilnveidošanai”.

Saite uz darbu:
https://www.atlants.lv/w/886511

Sūtīt

E-pasts ir nosūtīts.

Izvēlies autorizēšanās veidu

E-pasts + parole

E-pasts + parole

Norādīta nepareiza e-pasta adrese vai parole!
Ienākt

Aizmirsi paroli?

Draugiem.pase
Facebook
Twitter

Neesi reģistrējies?

Reģistrējies un saņem bez maksas!

Lai saņemtu bezmaksas darbus no Atlants.lv, ir nepieciešams reģistrēties. Tas ir vienkārši un aizņems vien dažas sekundes.

Ja Tu jau esi reģistrējies, vari vienkārši un varēsi saņemt bezmaksas darbus.

Atcelt Reģistrēties