7. Stimulēšanas motivēšanas teorija izskaidro atalgojuma un soda lomu cilvēku pašreizējā un nākotnes rīcībā. Saskaņā ar šo teoriju, cilvēku rīcība ir iepriekšējās pieredzes atziņu rezultāts. Šīs teorijas piekritēji uzskata, ka darbinieku var motivēt tikai ar īpaši lietotam atalgojuma metodēm.
8. Tagad pievērsīsimies motivēšanai praktiski, kā pirmo aplūkosim Swedbank piemēru.
Swedbank personāla daļas vadītāja uzskata, ka darbinieku motivēšana ir nepārtraukts vadītāja ikdienas darbs. Viņam ir jābūt pieejamam, atvērtam, atbalstošam un gudram līderim, jāizjūt katrs individuāli un komanda kopumā. Jāpamana darbinieku sniegumā izmaiņas uz labo vai slikto pusi un attiecīgi jārīkojas – jāatbalsta un jānovērtē izcils sniegums, kā arī jāizprot iemesli, kāpēc sniegums pasliktinās. Ja vadītājs par daudz orientējas uz uzņēmuma peļņu, atstājot novārtā cilvēciskos faktorus, tad tas ilgtermiņā ietekmē gan biznesu, gan peļņu. Arī jaunos darbiniekus piesaista uzņēmuma labā reputācija un komandas gars, nevis peļņas apjoms. Ir svarīgi, lai uzņēmuma vadībai ir dialogs ar darbiniekiem – kurp uzņēmums tiecas, ko vēlas sasniegt, kādas ir uzņēmuma veiksmes un neveiksmes. Uzņēmuma iekšējā vide motivē strādāt gan darbiniekus, gan pašu vadītāju.
9. Nākamais darbinieku motivēšanas piemērs ir Latvenergo.
Rūpējoties par darbiniekiem, Latvenergo nodrošina veselības un nelaimes gadījumu apdrošināšanu, apmaksā papildu atvaļinājumus, pilnīgi vai daļēji sedz studiju maksas, apmaksā mācību atvaļinājumus, veic darba nespējas papildu apmaksu u.c. pasākumus darbinieku motivācijas stiprināšanai.
…
